대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 해고무효확인등

그룹 계열사 간 전적 시 근로자 동의의 유효성 및 해고의 정당성

그룹 계열사 간 전적 시 근로자 동의의 유효성 및 해고의 정당성 결과 요약

• 근로자의 동의 없이 이루어진 그룹 계열사 간 전적 명령은 무효이며, 이에 불응한 근로자에 대한 해고는 부당

함. 사실관계

• 근로자는 1986년 대우그룹 공개채용으로 해당 회사에 입사, 인천공장 ○○○○○팀 대리로 근무

함.

• 1990년 2월, 해당 회사는 광주공장 인력 부족으로 근로자의 전출을 논의했으나, 근로자의 처 질병 치료 문제로 광주 근무가 어려움을 토로

함.

• 대우조선공업 주식회사(이하 대우조선)에서 경력직 전기직 사원을 요청하자, 대우그룹 기획조정실은 해당 회사에 근로자를 포함한 전기직 사원 명단 송부를 지시

함.

• 해당 회사는 1990년 3월 13일 원고 등 4명의 명단을 대우조선에 송부했고, 대우조선은 근로자를 적임자로 판단

함.

• 해당 회사는 원고와 상의 없이 1990년 3월 21일 기획조정실에 근로자를 4월 1일자로 대우조선으로 전출시켜 달라고 의뢰

함.

• 기획조정실은 1990년 4월 10일 해당 회사의 요청대로 근로자를 4월 1일자로 대우조선으로 전출시키는 인사발령을 소급하여 통보

함.

• 근로자는 사전 협의나 동의 없는 인사 조치에 부당함을 느껴 대우조선 부임을 거부하고 해당 회사로 계속 출근

함.

• 해당 회사는 1990년 6월 30일 인사위원회를 개최, 근로자가 인사명령에 불응하였다는 이유로 7월 11일부터 8월 7일까지 정직 4주의 징계 조치를 취

함.

• 근로자는 징계위원회 소집에 항의하며 6월 30일 대우센터빌딩 정문에서 그룹 인사관리 실태에 항의하는 유인물을 배포

함.

• 정직 기간 만료 후에도 근로자가 대우조선 부임을 계속 거부하자, 해당 회사는 1990년 8월 17일 다시 징계위원회를 개최

함.

• 해당 회사는 1990년 8월 20일 근로자가 정당한 인사명령에 불응하고 유인물을 배포하여 회사를 비방했다는 사유로 근로자를 해고

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 전적의 의미와 근로자 동의의 유효성

• 법리: 전적은 종래 기업과의 근로계약을 합의해지하고 이적할 기업과 새로운 근로계약을 체결하거나 근로계약상 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생

함. 사용자가 근로자의 동의 없이 기업그룹 내 다른 계열회사로 전적시키는 관행이 근로계약의 내용을 이루려면, 그 관행이 기업사회에서 규범적인 사실로 명확히 승인되거나, 기업 구성원이 아무런 이의 없이 당연한 것으로 받아들여 사실상의 제도로 확립되어야

함.

• 판단: 원심이 인정한 사실관계에 비추어 볼 때, 대우그룹 내 계열회사 간 전적이 20여 년간 시행되었고 현존 관리직 사원의 30% 이상이 전적된 경력이 있다고 하더라도, 사용자가 당해 사원의 동의 없이 일방적으로 다른 계열회사로 전적시키는 관행이 규범적인 사실로 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로 확립되었다고 단정하기 어려

움. 2. 기업그룹 내부 전적에 대한 근로자의 포괄적 사전동의 유효성

• 법리: 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 업무지휘권 주체 변경으로 인한 근로자의 불이익 방지에 있