대법원 1995. 5. 26. 선고 94다46596 판결 해고무효확인등

징계해고의 정당성 판단 기준: 7일 이상 무단결근의 해석 및 징계권 남용 여부

징계해고의 정당성 판단 기준: 7일 이상 무단결근의 해석 및 징계권 남용 여부 결과 요약

• 회사의 인사규정상 '7일 이상 무단결근'은 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 의미하며, 1년 2개월에 걸친 7회 무단결근은 이에 해당하지 않아 징계해고 사유가 아님을 판시

함.

• 근로자의 무단결근 및 지각, 안전모 미착용 등의 사유에도 불구하고, 과거 징계 이력 및 징계 사유의 경중, 회사의 징계 관행 등을 종합 고려할 때 해고처분은 징계권 남용에 해당하여 무효임을 인정

함.

• 상고를 기각하고 상고비용은 회사가 부담하도록 판결

함. 사실관계

• 근로자는 주식회사 한진중공업 소속 근로자로, 회사의 인사위원회규정 및 단체협약에 따라 징계해고

됨.

• 인사위원회규정 제11조 징계양정기준 제12항 제2호는 '7일 이상 무단결근하였을 때' 해고처분만을 할 수 있도록 규정

함.

• 단체협약 제26조 제1항 제1호는 '정당한 사유 없이 7일 이상 무단결근하였을 때'를 징계위원회 회부 사유로 규정

함.

• 근로자는 1991년 1월 5회, 1992년 3월 2회 무단결근하여 총 7회 무단결근

함.

• 근로자는 과거 무단결근 37회, 지각 18회 등으로 정직 1개월의 징계처분을 받은 이력이 있

음.

• 해당 징계 사유에는 무단결근, 지각 외에 작업장에서의 안전모 미착용이 포함

됨.

• 근로자는 1992. 9. 30. 조합장 선거를 앞두고 조합장 후보로 추대될 움직임이 있었고, 1992. 9. 22. 징계해고

됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고 사유 '7일 이상 무단결근'의 해석

• 법리: 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로, 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 가능

함. 따라서 인사위원회규정상 '7일 이상 무단결근하였을 때'는 일정한 시간적 제한 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라, 상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석해야

함.

• 법원의 판단: 근로자의 1991년 1월 5회, 1992년 3월 2회 무단결근은 1년 2개월에 걸쳐 합계 7회 무단결근한 것으로, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 상당한 기간 내에 7회 이상의 무단결근을 한 것이라고 볼 수 없으므로, 인사위원회규정 소정의 징계해고 사유에 해당하지 않

음. 징계권 남용 여부

• 법리: 근로자의 비위행위가 있더라도, 해당 비위의 내용, 정도, 과거 징계 이력, 회사의 징계 관행, 근로관계 지속 가능성 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 근로관계를 지속하기 현저히 부당하다고 인정될 정도가 아니라면 징계해고는 징계권 남용에 해당하여 무효

임.

• 법원의 판단:
• 안전모 미착용 행위가 징계해고 사유에 해당하더라도, 해당 징계처분 이전에는 원고와 같은 용접공의 경우 안전모를 착용하지 않는 것이 대부분이었

음.

• 근로자는 과거 징계 당시에도 안전모를 착용하지 않았으나, 당시에는 해당 사유가 징계 사유로 삼아지지 않았

음.