서울고등법원 2019. 7. 11. 선고 2019누32520 판결 부당해고구제재심판정취소

근로기준법상 근로자성 및 부당해고 판단 기준

근로기준법상 근로자성 및 부당해고 판단 기준 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 회사가 운영하는 센터에 취직할 당시 4대보험 가입이 아닌 사업소득세를 내는 프리랜서 형태로 입사

함.

• 근로자는 2017. 7. 26. 직원회의에서 구두로 또는 2017. 8. 1. 서면으로 참가인에게 근로계약 해지의 의사표시 또는 해고예고 통보를 하였다고 주장

함.

• 참가인은 해고예고수당 등 미지급에 대한 진정 사건과 관련하여 원고로부터 갈등해결금 30만 원을 수령

함.

• 근로자는 참가인과 근로계약을 체결하며 근무장소, 업무내용, 근로시간, 근무일/휴일, 임금 등을 지정

함.

• 참가인은 위 계약에 따라 근로자에게 전속되어 오직 근로자의 업무만을 수행해

옴.

• 근로자는 참가인이 근무시간 중 사적인 업무를 하지 못하도록 통제하고, 이에 위반하였다는 이유로 질책하며 '퇴직 권고 문안의 건' 문서를 교부

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자성 판단

• 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단

함. 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용의 사용자 지정 및 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소의 지정 및 구속 여부, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 근로 제공 관계의 계속성 및 전속성, 사회보장제도상 지위 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단

함. 다만, 기본급이나 고정급, 원천징수 여부, 사회보장제도 인정 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 사정이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안

됨.

• 법원의 판단: 근로자가 참가인과 근로계약을 체결하며 근무장소, 업무내용, 근로시간, 근무일/휴일, 임금 등을 지정한 점, 참가인이 근로자에게 전속되어 오직 근로자의 업무만을 수행한 점, 근로자가 참가인의 근무시간 중 사적인 업무를 통제하고 질책한 점 등을 종합할 때, 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단

함. 사업소득세 납부 사정만으로는 근로자성을 부정할 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결
• 근로기준법 제26조: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한

다.

• 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한

다.

• 민법 제660조: 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생한

다. 부당해고 여부 판단

• 법리: 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 근로자를 해고하려면 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통지하여야 그 해고의 효력이 있

음.

• 법원의 판단: 근로자가 참가인에게 근로계약 해지 통고 또는 해고 예고를 하였다고 하더라도, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 서면으로 통지하였다고 보기 어려우므로, 근로자의 참가인에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 절차적으로 위법한 부당해고에 해당