서울행정법원 2020. 6. 25. 선고 2020구합52351 판결 부당해고구제재심판정취소

시용기간 중 해고의 서면 통지 의무 및 효력

시용기간 중 해고의 서면 통지 의무 및 효력 결과 요약

• 근로자의 청구를 기각

함.

• 중앙노동위원회의 재심판정(해고사유는 인정되나, 서면 통지 절차상 하자로 부당해고에 해당)이 적법하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 액체여과기 제조업체이며, 소외인은 2019. 3. 1. 입사하여 2020. 2. 29.까지 시용기간 12개월을 포함한 근로계약을 체결

함.

• 근로계약에는 시용기간 중 평가 후 부적격 판단 시 시용기간 만료 전 본 채용 거부 가능 조항이 포함

됨.

• 근로자는 2019. 5. 16. 소외인에게 허위 세금계산서 관련 손해를 이유로 해고를 통보

함.

• 소외인은 경기지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 해고사유 불인정 및 서면 통지 절차상 하자를 이유로 부당해고 초심판정을 내

림.

• 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 해고사유는 인정되나 서면 통지 절차상 하자를 이유로 부당해고 재심판정을 내

림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용근로자에 대한 해고 시 서면 통지 의무 및 효력

• 쟁점: 시용기간 중인 근로자에 대한 해고 시 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무가 적용되는지 여부 및 그 효

력.

• 법리:
• 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하며, 이는 사용자에게 해고 신중을 기하게 하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하며, 근로자에게 해고 대응 기회를 주기 위함

임.

• 서면 통지 시 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야

함.

• 시용제도의 취지상 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부 또는 시용기간 중 해고는 일반 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당성이 있어야

함.

• 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하거나 근로자를 해고하는 경우, 근로자에게 거부사유 및 해고사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유 및 해고사유를 서면으로 통지하여야

함.

• 법원의 판단:
• 소외인은 해당 해고 당시 시용기간 중인 근로자였으므로 해고사유가 일반적인 해고보다 넓게 인정될 여지가 있

음.

• 그러나 이 경우에도 근로자가 소외인을 해고하고자 할 때 구체적·실질적인 해고사유를 서면으로 통지하여야 하며, 이와 다른 내용의 근로계약은 근로기준법에 어긋나 효력이 없

음.

• 근로자가 소외인에게 건넨 회의록에는 해고사유가 구체적·실질적으로 명시되지 않았고, 달리 구체적·실질적인 해고사유를 서면으로 통지하였다고 인정할 증거가 없

음.

• 따라서 해당 해고는 서면으로 해고사유가 통지되지 않아 효력이 없으며, 이와 같은 전제에서 내려진 중앙노동위원회의 재심판정은 적법

함. 관련 판례 및 법령