서울고등법원 2024. 6. 13. 선고 2023누57656 판결 부당해고구제재심판정취소

해고 절차상 하자 및 당연퇴직 사유 해당 여부 판단

해고 절차상 하자 및 당연퇴직 사유 해당 여부 판단 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각

함.

• 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 2021. 7. 29.부터 2021. 10. 27.까지 문자메시지 및 회의를 통해 참가인에게 외출 관련 미비 서류, 취업규칙·운영규정 위반 문제에 대한 시말서 제출, 기관 근무 외 보험 업무 집중 소명 등을 요구

함.

• 근로자는 참가인이 해고사유를 이미 알고 있었으므로 근로기준법 제27조 제1항 위반의 절차상 하자가 없다고 주장

함.

• 근로자는 참가인이 기관의 승인 없이 다른 업무에 종사한 것이 취업규칙 제53조 제1항 제4호에 따른 당연퇴직 사유에 해당한다고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 해고 절차상 하자의 존재 여부

• 법리: 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 함을 규정

함. 이는 해고의 정당성 다툼에 대비하고 해고 여부를 신중하게 결정하도록 하는 취지

임.

• 법원의 판단:
• 근로자가 발송한 문자메시지와 회의록에는 참가인을 징계할 예정이라는 내용이 없

음.

• 참가인이 근로자가 자신에 대하여 징계사유를 이유로 징계할 예정임을 알 수 있었다고 인정할 만한 증거가 없

음.

• 따라서 해당 해고에는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차상 하자가 존재

함. 2. 취업규칙상 당연퇴직 사유 해당 여부

• 법리:
• 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 하였더라도, 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받

음.

• 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에만 가능

함.

• 취업규칙 제53조 제1항 제4호의 "직원이 시설의 승인 없이 다른 업무에 종사하였을 경우"는 사용자의 승인 없이 직원이 다른 업무에 종사, 즉 겸직함으로써 직원으로서의 업무에 심대한 지장을 가져오거나 기관의 내부 질서를 문란하게 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석함이 타당

함.

• 법원의 판단:
• 근로자는 적어도 참가인이 기관에 근무하면서 근무시간 외에 보험 관련 업무에 종사하는 것을 묵시적으로 승인하였

음.

• 참가인은 근무시간 전후에 보험 관련 업무를 수행하였던 것으로 보

임.

• 참가인이 보험 관련 업무를 수행함으로 인하여 본인의 업무에 심대한 지장을 초래하거나 기관의 내부 질서를 문란하게 하였다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없

음.