서울행정법원 2017. 10. 19. 선고 2017구합60123 판결 부당해고구제재심판정취소

시용기간 만료에 따른 본채용 거부 시 해고 서면 통지 의무 및 도달 여부

시용기간 만료에 따른 본채용 거부 시 해고 서면 통지 의무 및 도달 여부 결과 요약

• 근로자의 청구를 기각하며, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 택시여객 운송사업을 영위하는 회사이며, 참가인은 2016. 3. 31. 원고와 2016. 4. 5.부터 2017. 4. 4.까지의 근로계약을 체결

함.

• 참가인은 시용기간(6개월) 경과 시 채용 여부는 회사의 결정에 따를 것을 서약하는 시용신청서를 작성하고 2016. 4. 5.부터 택시기사로 근무

함.

• 근로자는 2016. 7. 8. 참가인에게 '채용취소(퇴직)처리 통보서'를 내용증명우편으로 발송하였으나, 폐문부재로 송달되지 않

음.

• 참가인은 2016. 7. 29. 직장가입자 자격이 2016. 6. 30.자로 상실되었다는 통지를 받

음.

• 참가인은 부당해고를 주장하며 2016. 9. 5. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2016. 11. 1. 근로자의 일방적 의사로 근로관계가 종료되었으므로 해고에 해당하고, 근로기준법 제27조에 따른 서면통지를 하지 않아 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제명령을

함.

• 근로자는 이에 불복하여 2016. 12. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 2. 24. 이를 기각

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 서면 통지의 도달 여부 및 시용기간 만료 시 본채용 거부의 정당성

• 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있음을 규정

함. 이는 사용자로 하여금 해고에 신중을 기하게 하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함

임.

• 시용제도의 취지는 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하는 것

임. 따라서 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당성이 있어야

함.

• 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우, 해당 근로자가 거부사유를 파악하고 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야

함.

• 해고통지는 상대방 있는 단독행위이므로, 그 의사표시가 상대방에게 도달한 때에 효력이 발생하며, 이는 시용근로 관계에서도 동일하게 적용

됨.

• 근로자는 해당 통보서가 발송된 이상 참가인의 수령 여부는 문제되지 않으며, 참가인이 통보서 내용을 알고 있었고 고의로 수령하지 않았다고 주장

함.

• 그러나 법원은 해고통지 서면이 근로자에게 도달되어야 효력이 발생하며, 참가인이 다른 경로로 해고통보 사실을 알았다고 하더라도 서면통지 의무가 면제되지 않음을 판시

함.

• 또한, 참가인이 통보서를 고의로 받지 않았다고 단정하기 어렵고, 근로자가 달리 서면통지를 위한 노력을 기울였다는 사정도 없으므로 서면통지가 이루어진 것과 동일하게 취급할 수 없다고 판단

함.

• 따라서 근로자는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 참가인과의 근로관계를 종료하였으므로, 해당 재심판정은 적법