서울행정법원 2018. 9. 13. 선고 2017구합89865 판결 부당해고구제재심판정취소

시용기간 중 본채용 거부의 정당성 및 절차적 하자 여부

시용기간 중 본채용 거부의 정당성 및 절차적 하자 여부 결과 요약 중앙노동위원회가 원고와 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소

함. 해당 조치(본채용 거부)에 절차적 하자가 없고, 사회통념상 상당성이 인정되는 정당한 본채용 거부에 해당한다고 판단

함. 사실관계 근로자는 LED 형광등 제조업체로, B은 2017. 3. 20. 납품 및 배송직원으로 채용

됨. 4. 1. 원고와 B은 입사일로부터 3개월의 시용기간을 약정하는 근로계약서를 작성

함. B은 시용기간 중인 2017. 5. 22. 및 2017. 6. 13. 두 차례 교통사고를 야기했으나 원고 대표이사에게 보고하지 않

음. 근로자는 2017. 6. 16. B에게 '수습근로 평가 결과 당사에 근무하기에 부적합한 것으로 판단되었다'는 내용의 해고예고 통지서를 교부하고, 2017. 6. 19. 고용관계를 종료함(해당 조치). B은 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2017. 8. 17. 근로기준법 제27조 제1항 위반의 절차적 하자를 이유로 부당해고 판정을 내

림. 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 11. 27. 초심과 같은 이유로 재심신청을 기각함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 조치의 성격 B은 시용근로자의 지위에 있었고, 근로자의 취업규칙은 시용기간 중 평가를 통해 부적격자로 평가될 경우 본채용을 거부할 수 있다고 규정

함. 근로자가 '해고'라는 용어를 사용했으나, 실질적으로는 시용기간 만료를 앞두고 시용근로자인 B에 대한 본채용 거부로 판단

함. 해당 조치의 절차상 하자 여부 근로기준법 제27조 제1항은 해고사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야 함을 의미

함. 시용기간 만료 시 본근로계약 체결 거부의 경우, 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야

함. 근로자가 B에게 교부한 해고예고 통지서에 '수습근로 평가 결과 당사에 근무하기에 부적합한 것으로 판단되었음'이라는 사유가 기재되어 있었

음. 이는 '평가결과 부정적'이라는 본채용 거부사유 자체를 알 수 있는 경우이며, B이 교통사고 건으로 면담하고 회의에 관여하며 자신의 입장을 표명했던 사정에 비추어 볼 때, 분쟁 해결 및 근로자의 대처에 충분한 정도라고 판단

함. 회사의 '구체적·실질적인 거부사유' 주장에 대해, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결은 '시용기간의 만료'만을 통지한 사안으로 이 사건과 차이가 있다고

봄. 중앙노동위원회가 평가 관련 규정이나 회의록 부재를 절차적 하자의 근거로 삼은 것은 본채용 거부의 정당성 판단과는 별개로, 서면 통보 이행 여부와는 관계없다고 판단

함. 따라서 근로기준법 제27조 제1항의 해고사유 서면통지 의무는 적절하게 이행되었으므로, 해당 조치에 절차적인 하자가 없다고 판단

함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있

다. 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결: 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한

다. 해당 조치의 정당성 여부 시용제도는 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 취지

임. 시용기간 만료 시 본근로계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야

함. 근로자는 영세업체로 취업규칙에 평가 주체나 방법에 대한 구체적 규정이 없었으나, 대표이사가 B의 두 차례 교통사고 미보고 사실을 인지하고 면담 및 임원진 회의를 거쳐 본채용