대법원 1989. 9. 26. 선고 89다카5475 판결 해고무효확인

근로기준법상 해고의 정당한 이유 판단 기준 및 재량권 일탈 여부

근로기준법상 해고의 정당한 이유 판단 기준 및 재량권 일탈 여부 결과 요약 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송

함. 사실관계 해당 회사의 취업규칙은 5일 이상의 무단결근을 징계해고 사유로 규정

함. 근로자는 1985. 10. 9. 가사 사정을 이유로 10. 10.부터 30.까지 휴직하고자 휴직계를 제출하였고, 노무계장이 이를 수리하자 다음 날부터 출근하지 아니

함. 해당 회사는 10. 14. 근로자에게 10. 17. 이내 출근 최고서를 보냈으나 주소불명으로 반송

됨. 해당 회사는 10. 23. 다시 근로자에게 10. 26. 이내 출근 최고서를 발송

함. 근로자는 10. 24. 위 최고서를 받고, 회사의 출근 지시는 일방적 조치라는 답변서를 10. 25. 발송하고 10. 30.까지 출근하지 아니

함. 해당 회사는 11. 1. 근로자가 5일 이상 무단결근하여 취업규칙상 징계해고 사유에 해당한다는 이유로 징계위원회를 개최하여 근로자를 해고

함. 해당 회사의 취업규칙 제9조, 제10조에 따라 회사는 사원에 대하여 2개월 이내의 기간 동안 휴직을 명할 수 있고, 사원이 휴직을 원할 경우 노무과에 휴직계를 제출하여 노무계장이 수리하는 것이 관례

임. 근로자는 휴직 기간 중 미지급 연장근로수당 지급을 요구하고 노동부에 진정을 제기하여 회사 임원들이 근로자의 휴직 사실을 알게

됨. 해당 회사 임원들은 근로자에게 출근을 종용하는 최고서를 보내고, 상무이사와 감사가 근로자에게 노조 활동 중단 및 사직을 권유하며 사업자금 지원을 제안

함. 근로자는 1983. 2. 1. 해당 회사에 입사하여 1984. 1. 1. 여직원에게 행패를 부리고 유리창을 깨는 비행으로 무기승무정직 징계를 받았고, 1985. 4. 18. 무단결근이 잦다는 경고를 받

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 해고의 정당한 이유 판단 기준 법리: 근로기준법 제27조 제1항 소정의 "정당한 이유"는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우만을 의미

함. 근로계약이나 취업규칙에 해고 규정이 있고 그것이 근로기준법에 위배되지 않는 한, 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고

임. 법원의 판단: 1심 판결은 해당 회사의 임원들이 근로자에게 노조 활동 중단 및 사직을 권유한 점 등을 고려하여 근로자가 휴직 허가가 유효하다고 믿을 만한 상당한 이유가 있었다고 판단하였으나, 이는 채증법칙 위배로 사실을 잘못 인정한 위법이 있

음. 해당 회사가 10. 23. 대표이사 명의의 최고서를 송달함으로써 노무계장이 관례에 따라 허가한 휴직이 정당하지 않음을 철회하는 명령을 발한 것으로 보아야

함. 따라서 근로자의 그 이후 결근은 무단결근에 해당하며, 이는 해당 회사의 취업규칙에서 정한 징계해고 사유에 해당

함. 위 취업규칙 규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 볼 근거가 없

음. 근로자의 과거 비위 사실(여직원 행패, 유리창 파손, 무기승무정직 징계, 잦은 무단결근 경고)을 종합하면, 근로자의 비위는 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당하여 해고에 정당한 이유가 있다고 보

임. 원심이 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유 유무를 판단하지 않고 해고 처분이 재량권 일탈이라고 판시한 것은 근로기준법상 해고의 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있

음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고 등의 징벌을 하지 못

함. 대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카1875 판결 검토 본 판결은 근로기준법상 해고의 "정당한 이유" 판단에 있어 취업규칙의 규정 준수 여부와 근로자의 책임 있는 사유를 종합적으로 고려해야 함을 명확히

함. 특히, 회사의 명시적인 출근 명령 이후의 결근은 무단결근으로 인정될 수 있으며, 과거의 비위 사실 또한 해고의 정당성을 판단하는 중요한 요소로 작용할 수 있음을