대구지방법원 서부지원 2016. 5. 13. 선고 2015가합2066 판결 해고무효확인및임금

산재 요양기간 만료 후 무단결근 근로자에 대한 해고의 정당성 여부

산재 요양기간 만료 후 무단결근 근로자에 대한 해고의 정당성 여부 결과 요약

• 근로자의 청구를 기각

함.

• 회사의 근로자에 대한 해고는 근로기준법상 해고제한기간에 해당하지 않고, 정당한 이유가 있다고 판단

됨. 사실관계

• 근로자는 피고 사업장에서 제품포장 및 운반 업무를 수행하던 중 2014. 4. 30. 업무상 사고로 우측 하지 비복근 손상 및 혈종 진단을 받

음.

• 근로복지공단은 근로자의 산재 요양 신청을 승인하여 2014. 5. 3.부터 2014. 9. 15.까지 요양급여와 휴업급여를 지급

함.

• 근로자는 요양기간 만료 후에도 회사에게 근무의사나 복직의사를 밝히지 않고 출근하지 않

음.

• 회사는 요양기간 만료일로부터 30일이 지난 2014. 10. 16. 근로자를 퇴직 처리(해고)

함.

• 근로자는 회사가 해고금지기간에 부당 해고하였다고 주장하며 임금 지급을 청구

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고제한기간 해당 여부

• 법리: 근로기준법 제23조 제2항에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없

음. 요양을 위한 휴업 필요성 여부는 업무상 부상 등의 정도, 치료과정, 치료방법, 업무 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단해야

함.

• 판단: 근로자가 요양기간 만료일인 2014. 9. 15. 이후에도 실질적으로 근로를 제공할 수 없는 상태로서 요양을 위하여 계속 휴업할 필요가 있었다고 인정하기 부족

함. 따라서 회사의 해고는 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 '요양을 위하여 휴업할 필요가 있는 기간' 중에 이루어졌다고 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제23조 제2항: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한

다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하

다.

• 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 해고의 정당한 이유 존재 여부
• 법리: 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없

음. 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미하며, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야

함.

• 판단: 근로자는 산재 요양 신청 후 회사에게 근로 가능 여부나 복직 의사를 밝히지 않았고, 요양기간 만료 후에도 금전적 배상만 요구하며 출근하지 않

음. 해고 전후 근로자의 태도와 손해배상 소송에서 복직 의사가 없음을 밝힌 점 등을 고려할 때, 근로자는 늦어도 최종 요양기간 만료일 이후부터 정당한 이유 없이 지속적으로 무단결근하였고, 근로계약에 따른 근로를 제공할 의사가 없었다고 봄이 상당

함. 따라서 회사가 근로자의 무단결근 및 근로 의사 부존재를 이유로 근로계약 제6조 제1호, 제7호에 의거하여 해고한 것은 정당한 이유가 있

음. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한