서울중앙지방법원 2009. 3. 27. 선고 2008가합61153,98711 판결 해고무효확인등·부당이득반환

기간제 근로자의 계약 갱신 거절에 대한 합리적 기대 인정 여부 및 정당한 이유 판단

기간제 근로자의 계약 갱신 거절에 대한 합리적 기대 인정 여부 및 정당한 이유 판단 결과 요약

• 회사의 근로자에 대한 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 2008. 6. 1.부터 복직일까지 매월 1,443,200원을 지급해야

함.

• 회사의 부당이득반환 반소 청구는 기각

됨. 사실관계

• 근로자는 2002. 7. 2. 회사에 입사하여 △△지점에서 창구 담당 직원(전담텔러)으로 근무하며 1년 단위로 근로계약을 수회 갱신

함.

• 2006. 4. 1. 피고와 1년 계약을 체결했으나, 2007. 3. 31. 계약기간 만료 후 회사가 계약 갱신을 거절하여 근로자가 퇴사

함.

• 지방노동위원회가 부당해고로 판정하여 근로자는 2007. 9. 20. 복직되었고, 퇴사일부터 복직 전날까지의 임금 상당액 9,490,694원을 지급받

음.

• 중앙노동위원회가 2008. 4. 1. 초심판정을 취소하고 근로자의 신청을 기각하는 재심판정을 하자, 회사는 2008. 5. 8. 근로자에 대한 복직을 취소

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약의 성격 (기간의 정함이 있는 근로계약 여부)

• 근로자는 근로계약이 형식에 불과하며 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 주장

함.

• 판단: 원고와 같은 창구 담당 직원들은 1년 계약기간 및 기간 만료 시 해지됨이 명시된 고용계약서에 서명 날인하여 근로계약을 갱신해왔

음. 이들에게는 정규직과 달리 '계약직원지침' 내지 '계약인력 운용지침'이 적용되며, 위 지침들에는 계약기간 만료 시 재계약 절차 및 요건 규정이 없고, 계약기간 만료 시 당연 면직된다고 규정되어 있

음.

• 결론: 해당 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 상당하며, 근로자의 주장은 이유 없

음. 계약 갱신에 대한 합리적 기대 인정 여부

• 법리: 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 기간 만료로 신분관계가 종료되는 것이 원칙이나, 단기 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 계약 갱신에 대한 합리적 기대가 인정되는 예외적인 경우에는 사용자가 정당한 이유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효

임. 합리적 기대 인정 여부는 계약서 내용, 근로계약 동기·경위, 계약기간 목적, 당사자 진정한 의사, 동종 근로계약 관행, 근로자 보호법규, 계약 갱신의 태양, 갱신 거절 비율, 갱신 횟수, 통산 근로기간, 업무 내용, 근로 형태, 계속적 고용 기대 언동 및 제도 등을 종합적으로 고려하여 판단

함.

• 판단: 해당 근로계약은 1년 단기로 정해졌고 기간 만료 시 종료되는 것이 원칙이나, 다음 사실들을 고려할 때 근로자는 합리적인 기준에 의한 공정한 심사에 의해 일정 등급 이상의 근무성적을 거두면 특별한 사정이 없는 한 계약이 갱신될 것이라는 합리적 기대가 인정

됨.

• 근로자가 2002년 입사 이후 5년간 피고 △△지점의 빠른창구를 담당하는 직원으로 계속 근무하며 근로계약이 사실상 총 4회 갱신

됨.

• 회사의 만기별 계약해지율은 2005. 1.부터 2007. 4.까지 대체로 0.7%~8.3% 사이의 낮은 비율을 유지하여, 대부분의 계약직 직원들은 근로계약이 갱신

됨.

• 계약직원지침 제29조는 계약직원에 대한 근무성적 평정을 규정하고, 제32조 나항은 연간 평정 결과가 일정 수준 하위 등급에 해당하는 경우 계약 갱신을 불허할 수 있다고 규정하여, 하위 등급에 해당하지 않는 한 계약 갱신이 가능하다고 해석될 여지가 있