서울행정법원 2018. 3. 29. 선고 2016구합83952 판결 부당해고구제재심판정취소

취업규칙 소급 적용을 통한 해고의 부당성 판단

취업규칙 소급 적용을 통한 해고의 부당성 판단 결과 요약

• 중앙노동위원회가 근로자의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 재심판정을 취소

함. 사실관계

• 참가인은 2008. 11. 12. 설립된 전세버스 운송업체

임.

• 근로자는 2015. 5. 7. 참가인 회사에 입사하여 중국인 대상 관광버스 운전원으로 근무

함.

• 참가인은 2016. 3. 28. 근로자에게 징계절차 개시를 통보하고 징계위원회 출석을 요청

함.

• 근로자는 징계위원회에 출석하였으나, 운전경력 소명자료 제출 요청에 불응

함.

• 참가인은 2016. 4. 14. 근로자에게 징계 예정 통보를

함.

• 참가인은 2016. 4. 21. 근로자에게 징계위원회 출석을 재차 통보하였으나, 근로자는 불출석

함.

• 2016. 4. 27. 징계위원회에서 근로자에 대한 해고를 의결하고, 참가인은 같은 날 근로자에게 해고를 통보함(해당 해고).
• 근로자는 해당 해고가 부당해고라며 경기지방노동위원회에 구제 신청하였으나, 2016. 6. 30. 기각

됨.

• 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심 신청하였으나, 2016. 11. 10. 역시 기각됨(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유 발생 시 취업규칙의 존재 여부 및 효력
• 법리: 징계는 근로자에게 불이익한 처분이므로 문제가 된 행위 당시에 시행되던 취업규칙 등에 따라 징계권의 존부를 결정해야 하며, 해고 처분 시점에 비로소 징계처분의 대상으로 규정된 때에는 새로이 부가된 징계사유에 따른 징계처분은 허용되지 않

음.

• 법원의 판단:
• 해당 취업규칙에는 제정일이나 시행일이 기재되어 있지 않

음.

• 참가인 회사 전 직원들의 확인서 및 증언에 따르면, 2015년 4, 5월경 및 2015. 10. 1.경 당시 해당 취업규칙이 존재하지 않았

음.

• 참가인이 2013년 11월경 해당 취업규칙을 작성하였다는 주장은 인정하기 부족

함.

• 따라서 제1, 2 징계사유 발생 시 해당 취업규칙이 존재했다고 보기 어려

움.

• 참가인이 제1, 2 징계사유 발생 이후 해당 취업규칙을 제정하여 해당 해고의 근거로 삼았으나, 취업규칙의 효력을 소급하여 근로자에 대한 징계의 근거로 삼을 수 없

음.

• 해당 해고 및 해당 재심판정은 모두 해당 취업규칙이 유효함을 전제로 징계사유를 판단하고 있으므로, 사용자의 일반 징계권에 근거한 징계의 정당성 여부를 나아가 판단할 필요 없이 해당 해고는 부당하고, 해당 재심판정은 위법

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 취업규칙의 유효성 (근로자 과반수 동의 여부)
• 법리: 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 그 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아