서울고등법원 2011. 4. 20. 선고 2010누35731 판결 부당해고구제재심판정취소

정리해고 대상자 선정의 합리성 및 공정성 판단 기준

정리해고 대상자 선정의 합리성 및 공정성 판단 기준 결과 요약

• 근로자의 정리해고는 해고 대상자 선정 기준의 합리성과 공정성이 결여되어 위법하며, 재심판정은 적법하다고 판단하여 제1심 판결을 취소하고 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 물량 감소와 경영 악화로 2007. 12. 20. 정규직만으로 본선작업을 운영하고, 2009. 4. 15. 근무형태를 '4조 3교대'에서 '3조 2교대'로 변경하며 인원 재편성을 합의

함.

• 근로자는 2009. 3. 13. 참가인들을 포함한 현장직 36명을 잉여인력으로 판단하여 2009. 4. 20.부터 무기한 휴직을 명하는 인사발령을

함.

• 참가인들은 노동조합 및 지부 사무실을 방문하여 구조조정을 막아달라고 요구

함.

• 근로자는 해고 대상자 선정 기준을 근무태도평가(30점), 징계(10점), 근태 및 경미 사고(각 5점), 포상(10점), 근속기간 및 부양가족(각 15점)으로 정

함.

• 해고 대상자 선정 기준은 근무태도에 관한 주관적 평가, 객관적 평가, 근로자측 요소가 1/3씩 비중을 차지

함.

• 근로자는 근무태도평가를 위해 평가표를 사용하였으나, 업무직을 제외한 현장직 근로자에 대한 근무태도평가 경험이 없었

음.

• 참가인들 대부분은 2007년 및 2008년 노동조합 선거에서 현 지부장과 대립하던 소외 2를 지지하였

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 정리해고 대상자 선정의 합리성 및 공정성 여부

• 법리: 정리해고의 정당성 요건 중 해고 대상자 선정 기준의 합리성과 공정성은 중요한 판단 요소

임. 특히, 주관적 평가가 해고 여부에 결정적인 영향을 미치는 경우 그 평가의 객관성과 공정성이 엄격히 요구

됨.

• 법원의 판단:
• 해고 대상자 선정 기준의 합리성 및 공정성 결여:
• 근무태도평가에서 주관적 평가와 객관적 평가가 상호 모순

됨. 참가인들은 객관적 평가에서 최상위권이었으나 주관적 평가에서 최하위권 점수를 받았고, 이는 해고 대상자 선정에 결정적으로 작용

함.

• 주관적 평가 비중을 높이고 근로자측 요소 비중을 낮추자는 지부장의 의견이 반영되었는데, 이는 지부장과 대립 관계에 있던 참가인들에게 불리하게 작용했을 가능성이 있

음.

• 근로자는 현장직 근로자에 대한 근무태도평가 경험이 없었으며, 단기간에 많은 인원을 평가

함. 평가표의 항목(목표달성도, 창의력 등)은 현장직 업무 특성에 부적절

함.

• 기준 적용의 부당성:
• 근로자는 휴직 대상자 선정 기준을 밝히지 않았고, 해고 대상자 선정 기준에 휴직 여부 평가 항목이 없었음에도 불구하고, 해고 대상자 27명 전원이 휴직자 중에서 선정

됨.

• 결론: 해당 정리해고는 해고 대상자 선정 기준이 합리적이고 공정하다고 인정하기 어렵고, 근로자가 그 기준을 정당하게 적용하여 해고 대상자를 선정했다고 보이지 않으므로 위법

함. 관련 판례 및 법령

• 행정소송법 제8조 제2항
• 민사소송법 제420조 본문 검토