울산지방법원 2021. 7. 13. 선고 2020나14239 판결 임금등

해고예고수당 청구 사건

해고예고수당 청구 사건 결과 요약

• 근로자의 해고예고수당 청구를 일부 인용, 회사는 근로자에게 19,866,667원 및 지연손해금을 지급

함. 사실관계

• 근로자는 2018. 10. 1. 피고 병원의 내과과장으로 월 2천만원(세후)의 급여를 받기로 하고 근로계약을 체결

함.

• 2018. 11. 2. 회사는 원무과장을 통해 근로자에게 사직을 권유

함.

• 근로자는 2018. 11. 12. 회사에게 2018. 11. 17.까지 근무하겠다는 의사를 전달하였고, 피고도 이를 승낙

함.

• 2018. 11. 14. 근로자가 2018. 11. 17. 휴가를 요청하자, 회사는 행정실장을 통해 2018. 11. 15.까지만 근무하고 급여도 15일치만 지급하겠다는 의사를 전달

함.

• 근로자는 2018. 11. 15.까지만 근무하고 2018. 11. 16.부터 출근하지 않

음.

• 회사는 2018. 11. 17.자로 근로자를 퇴사 처리하고, 2018. 12. 5. 근로자에게 17일분 급여 11,333,340원(세후)을 지급

함.

• 근로자는 2018. 11. 19. 다른 병원에 입사

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 회사가 근로자를 해고하였는지 여부

• 근로계약 종료 사유는 퇴직, 해고, 자동소멸로 나뉘며, 근로기준법 제23조의 해고는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 일방적 근로계약 종료를 의미

함.

• 권고사직의 외견이 있더라도, 사직 경위, 퇴직 권유 방법, 강도, 횟수, 사업장 규모, 근무환경, 사직 전후 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 실질적으로 해고인지 협의에 의한 사직인지 판단해야

함.

• 회사의 사직 권유에도 근로자가 2018. 11. 17.까지 근무할 의사를 표시했음에도, 회사가 퇴사일을 2018. 11. 15.로 정하여 통보하고 근로자가 이에 강력히 반발했음에도 2018. 11. 15.까지만 근무하게 한 점 등을 종합할 때, 회사는 2018. 11. 15. 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료, 해고한 것으로 봄이 상당

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결: 근로기준법 제23조의 해고 의미에 대한 법

리. 회사의 원고 해고가 유효한지 여부

• 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하게 해결하고 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함

임.

• 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야

함.

• 회사가 근로자에게 해고사유 등을 서면으로 통지하였다는 증거가 없으므로, 해당 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 무효

임. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결: 근로기준법 제27조의 해고사유 등 서면 통지 취지 및 요