서울중앙지방법원 2019. 9. 26. 선고 2017가합538372 판결 해고무효확인

직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 인정 여부

직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 인정 여부 결과 요약

• 근로자의 직장 내 성희롱 행위로 인한 해고가 절차상, 실체상 하자가 없으므로 정당하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 해당 회사의 윤활유사업본부 B2B마케팅팀 팀장으로 근무

함.

• 2017. 3. 30. 신입사원 환영회 후 2차 회식에서 D이 만취하여 병원으로 이송

됨.

• 근로자는 E을 귀가시키기 위해 택시에 동승하였고, 택시 안에서 만취한 E에게 여러 차례 키스

함.

• 근로자는 E과 함께 모텔에 들어갔으나, E은 핸드백을 둔 채 혼자 모텔을 나

옴.

• E은 2017. 3. 31. 회사의 상담센터에 근로자의 성희롱 행위를 신고

함.

• 회사는 조사위원회를 구성하여 조사를 진행하였고, 근로자의 행위를 성희롱으로 판단

함.

• 회사는 2017. 4. 14. 인사위원회를 개최하여 근로자의 면직을 의결하였고, 2017. 4. 24. 근로자에게 해고를 통보

함.

• E은 2017. 4. 7. 근로자를 준강제추행 혐의로 고소하였고, 근로자는 2018. 7. 4. 징역 6월을 선고받았으며, 현재 상고심 진행 중

임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 상벌위원회 절차 및 재심 기회 미부여의 위법성 여부

• 법리: 회사의 인사위원회 규정에 따르면, 팀장 직급 이상 임직원의 직접 비위행위는 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 징계처분을 결정하고, 하급자에 대한 지휘·감독책임에 기한 징계는 본사 상벌위원회의 심의·의결을 거치며, 재심 요청이 가능

함. 여기서 '직접 비위행위'는 '지휘·감독책임'과 구별되는 본인의 잘못에 대한 징계혐의를 의미

함.

• 법원의 판단: 근로자의 행위는 '직접 비위행위'에 해당하므로, 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 면직 의결 및 해고를 결정한 것은 정당

함. 근로자의 주장처럼 '직접 비위행위'를 회사에 직접적인 피해를 끼친 경우로 한정 해석할 근거가 없으며, 재심 기회를 부여하지 않은 것이 근로기준법에 위배되거나 위법하다고 볼 만한 사정도 없

음. 따라서 근로자의 주장은 이유 없

음. 징계사유 추가의 위법성 여부

• 법리: 징계위원회는 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후 발생한 사정 등을 추가하여 징계의결을 할 수 없으나, 당초 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있음 (대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결).
• 법원의 판단: 회사가 해고 통보 시 '팀원이 의식을 잃고 병원으로 후송된 상황에서 직책자로서 후속조치 등을 위해 병원으로 가지 않고 불미스러운 일에 연루된 부분' 및 '고의 또는 중대한 과실로 회사 위신을 추락시키거나 사회적 물의를 일으켰을 때(포상·징계관리규정 제3.2.2. 19항)'를 추가한 것은, 해당 비위행위와 구별되는 별도의 징계사유로 보기 어렵거나, 설령 별도의 사유로 보더라도 기본적 사실관계의 동일성이 인정

됨. 또한, 포상·징계관리규정 제3.2.2. 19항의 사유는 동일한 사실관계에 대한 평가 또는 징계 근거 조항을 추가한 것에 불과

함. 따라서 징계사유 추가로 인해 해고가 위법하다고 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 징계사유의 존재 여부