울산지방법원 2019. 11. 28. 선고 2018가합26099 판결 해고무효확인

버스 운전기사에 대한 해고 처분 무효 확인 및 미지급 임금 지급 청구

버스 운전기사에 대한 해고 처분 무효 확인 및 미지급 임금 지급 청구 결과 요약

• 회사가 근로자에게 한 해고 처분은 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 미지급 임금을 지급

함. 사실관계

• 근로자는 2015. 11. 26. 피고 회사에 입사하여 기간제 중형버스 운전기사로 근무

함.

• 2017. 5. 초 회사의 요청으로 근로자는 대형버스 운전기사 직종 전환을 위해 사직서를 제출하였으나, 회사는 근로자를 재입사시키지 않고 배차 및 임금 지급을 중단

함.

• 근로자는 2017. 6. 26. 울산지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하고, 2017. 7. 12. 차별적 처우 시정 신청을

함.

• 2017. 8. 23. 회사는 근로자에게 중형버스 운전기사로 복직 명령을 하였고, 노동위원회는 구제이익 소멸로 신청을 각하

함.

• 이후 피고 이사 D는 근로자에게 차별적 처우 시정 신청 취하를 요구했으나 근로자는 거절하고, 2017. 8. 25.부터 2017. 9. 1.까지 근무환경 개선을 요구하며 1인 시위(해당 사안 시위)를

함.

• 근로자는 회사를 상대로 5차례에 걸쳐 고소, 진정, 민원 제기를 하였고, 회사는 일부 기소되거나 과태료 처분, 사업일부정지 처분을 받

음.

• 피고 이사 D는 해당 사안 시위와 관련하여 근로자를 업무방해로 고소하였으나, 울산지방검찰청은 2018. 9. 19. 기소유예 처분을

함.

• 회사는 2018. 7. 9. 해당 징계사유를 이유로 근로자에게 징계위원회 출석을 통지하고, 2018. 7. 20. 징계위원회를 개최하여 2018. 7. 27. 근로자를 해고함(해당 해고처분). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 절차적 적법성: 남녀고용평등법 위반 여부
• 근로자는 육아휴직 신청 직후 해고된 것이 남녀고용평등법 제19조 제3항 위반이라고 주장

함.

• 법리: 남녀고용평등법 시행령 제11조 제1항에 따라 육아휴직 신청은 휴직개시예정일 30일 전까지 해야 하며, 육아휴직 기간에 있지 않은 경우 해고 제한 규정 적용 안

됨.

• 판단: 근로자는 육아휴직 개시예정일 4일 전에 신청하여 육아휴직 기간에 있지 않았고, 해고 사유에 육아휴직이 포함되지 않았으므로, 남녀고용평등법 위반이 아

님. 절차적 적법성: 단체협약 제24조 위반 여부

• 근로자는 단체협약 제24조에 따라 요양 중 해고가 금지되는데, 진료확인서를 제출했음에도 해고된 것이 위반이라고 주장

함.

• 법리: 근로기준법 제23조 제2항에 따라 업무상 부상 등으로 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없으나, 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우는 해당하지 않음(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결). 단체협약상 '요양 중'은 요양을 위해 휴업한 기간을 의미

함.

• 판단: 근로자가 진료확인서를 제출하고 결근한 사실은 인정되나, 해고처분 당시 질병 요양을 위해 휴업할 필요가 있는 상태였다고 인정하기 부족하므로, 단체협약 위반이 아

님. 징계사유의 정당성

• 업무방해: 근로자의 1인 시위 중 소음 발생으로 회사의 업무를 방해한 사실은 인정되며, 이는 징계규정 제5조 제1, 21항의 징계사유에 해당