서울중앙지방법원 2024. 12. 12. 선고 2022가합552662 판결 해고무효확인

시용기간 중 해고의 정당성 및 해고사유 서면통지 의무 위반 여부

시용기간 중 해고의 정당성 및 해고사유 서면통지 의무 위반 여부 결과 요약

• 근로자의 해고무효확인 및 임금 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 회사는 스타트업 회사로, 근로자는 2022. 4. 4. 회사와 근로계약을 체결하고 채용사업팀 팀장으로 근무

함.

• 근로자와 회사의 근로계약서에는 '시용기간: 입사 후 3개월 동안은 시용기간이며, 시용기간 만료 시점에서 근무평정을 통해 본채용 여부를 결정한다'는 조항이 포함

됨.

• 회사는 2022. 6. 21. 근로자를 팀장에서 면직시키고, 2022. 6. 28. 권고사직을 권유하였으나 근로자가 거부

함.

• 회사는 2022. 7. 1. 근로자에게 내용증명우편을 통해 해고를 통지

함. 해고사유는 '업무결과물 미완성, 기한 미준수 등 업무지시 미이행 및 역량부족, 사업부 리더로서의 업무역량 부족, 업무개선 피드백에도 불구하고 개선되지 않음'이었

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고사유의 서면통지 의무 위반 여부

• 쟁점: 회사가 근로기준법 제27조에 따른 해고사유 서면통지 의무를 위반하였는지 여

부.

• 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정

함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함

임. 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수 없

음.

• 법원의 판단:
• 근로자의 직속상사는 근로자에게 부여한 과제에 대해 수시로 피드백을 제공하고, 2022. 6. 2. 면담에서 업무 진행 미흡 및 팀장 역할 미달을 지적하며 개선을 요구

함.

• 회사의 대표이사 및 인사팀장은 2022. 6. 28. 근로자와 면담하며 업무상 부족함을 언급하고 권고사직을 제안하며 그 이유를 설명

함.

• 2022. 7. 1. 회사의 대표이사 및 인사팀장은 근로자와 면담하며 해고사유를 직접 설명하고, 해고통지서에 구체적인 해고사유를 명시하여 교부하려 했으나 근로자가 서명을 거부하자 내용증명우편으로 전달

함.

• 근로자는 거듭된 면담 과정과 2022. 7. 1.자 해고통지서를 통해 해고사유를 구체적으로 알 수 있었다고 봄이 타당하므로, 회사가 근로기준법 제27조에서 규정한 해고사유의 서면통지의무를 위반하였다고 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제27조
• 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결
• 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 해당 해고의 정당성
• 쟁점: 해당 근로계약이 시용계약에 해당하는지 여부 및 시용기간 중 해고의 정당성 여

부.

• 법리:
• 시용계약 여부: 근로계약서 문언상 시용기간을 명시하고 있고, 근로자도 시용계약임을 인지하고 있었으므로 시용계약으로 봄이 타탕

함.

• 시용기간 중 해고의 정당성: 시용기간 중 근로자를 해고하거나 본 계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야