대전고등법원 2020. 12. 10. 선고 2020누12085 판결 부당해고구제재심판정취소

해고 통지서에 해고사유를 구체적으로 기재하지 않은 경우, 해고의 효력

해고 통지서에 해고사유를 구체적으로 기재하지 않은 경우, 해고의 효력 결과 요약

• 제1심판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소

함.

• 해고 통지서에 해고사유를 구체적으로 기재하지 않아 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반하였으므로, 해당 해고는 위법·부당

함. 사실관계

• 근로자는 E 현장에서 보안원으로 근무 중, 회사의 기밀서류를 무단 반출하려 한 혐의로 경찰 조사 후 검찰에 송치

됨.

• 근로자는 해당 사안 행위 이후 E 현장 출근을 저지당하고, 참가인 본사로 출근하지 않으면서 급여를 지급받

음.

• 참가인은 근로자에 대한 징계 절차를 진행하였고, 2018. 8. 3. 인사위원회에서 근로자에 대한 해고를 의결

함.

• 참가인은 2018. 8. 6. 근로자에게 해고 통지서를 우편 발송하였으나 반송되었고, 2018. 8. 14. 해고 통지서를 사진 촬영하여 문자메시지로 전송

함.

• 해고 통지서에는 취업규칙 제13조 제2항 및 제69조 제13항의 조문 내용만 기재되어 있었고, 구체적인 비위 내용은 기재되지 않

음.

• 근로자는 관련 형사사건에서 절도미수죄 무죄 판결을 받

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부

• 해당 재심판정에서 인정된 근로자의 해고사유는 서류 무단 반출 시도 외에 불친절하고 불성실한 근무 태도로 동료 경비원들과 마찰을 빚고 업무 태만을 부추긴 언동이 포함

됨.

• 법원은 해고사유의 존부를 살피는 것이며, 해고의 적법한 절차나 형식을 갖추었는지에 대한 판단은 아님을 명시

함. 징계절차의 적법 여부 (신의성실의 원칙)

• 근로자는 해당 사안 행위 이후 비정상적인 근로관계를 이어왔으므로 징계를 받지 않을 것이라는 기대를 갖기 어렵고, 6개월 경과가 장기간이라고 볼 수 없

음.

• 참가인의 취업규칙에 징계시효 규정이 없고, 국가공무원법 및 지방공무원법은 징계시효를 3년 또는 5년으로 정하고 있

음.

• 참가인의 징계는 근로자의 정당한 기대에 어긋나거나 신의성실의 원칙에 반하지 않

음. 징계절차의 적법 여부 (일사부재리의 원칙)

• 대기발령은 징벌적 제재로서의 징계와 성질이 다

름.

• 참가인의 대기발령은 징계절차 진행 중 잠정적 조치로 보

임.

• 2018. 7. 19.자 해고 의결 후 2018. 8. 3.자 해고 의결은 소명 기회 부여, 합의 노력, 또는 해고 시기 미정 등 절차적 오류를 바로잡기 위한 것으로 보

임.

• 2018. 7. 19.자 의결은 2018. 8. 3.자 의결에 따라 효력을 상실한 것으로 보이며, 근로자에게 별도로 통지되지 않

음.

• 참가인의 2018. 8. 3.자 의결은 일사부재리 원칙에 위배되지 않