서울고등법원 2018. 10. 24. 선고 2018나2009997 판결 해고무효확인

직권면직의 해고 해당 여부 및 절차적 정당성 판단

직권면직의 해고 해당 여부 및 절차적 정당성 판단 결과 요약

• 근로자의 항소 및 확장된 청구를 기각

함. 사실관계

• 회사는 광주시 C에서 'D'라는 상호로 가구제조업을 운영하며 상시 근로자 15명을 고용

함.

• 근로자는 2015. 11. 30.경 회사에게 도장 보조직으로 고용되었으며, 구두로만 고용계약을 체결하고 근로계약서를 교부받지 못

함.

• 회사는 2016. 10. 27. 근로자를 직권면직하고, 같은 날 근로자에게 직권면직 통지서를 내용증명우편으로 발송

함.

• 근로자는 해당 사안 직권면직이 실체적 사유 없이 이루어진 해고이므로 무효이며, 미지급 임금 17,439,852원 및 지연손해금의 지급을 청구

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직권면직의 해고 해당 여부 및 근로기준법 제27조 준수 여부

• 법리: 대기발령에 이은 직권면직도 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질적으로 해고에 해당함(대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다25240 판결 등 참조).
• 판단: 회사가 2016. 10. 27. 근로자에게 직권면직 및 그 사유를 기재한 통지서를 내용증명우편으로 발송함으로써 근로기준법 제27조의 규정을 준수하였다고 봄이 타당

함.

• 판단: 내용증명우편의 방법으로 발송된 우편물은 특별한 사정이 없는 한 상당기간 내에 도달하였다고 추정되므로(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다25002 판결 등 참조), 근로자가 통지서를 송달받지 못하였다는 주장은 받아들일 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다25240 판결
• 대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다25002 판결
• 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한

다. 직권면직의 절차적 정당성 (인사위원회 개최 및 소명 기회 부여)

• 법리: 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아님(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235판결 등 참조).
• 판단: 회사의 취업규칙상 근로자에 대한 대기발령사유와 직권면직사유는 징계사유(취업규칙 제94조)로 규정된 것들과 그 내용이 동일하다고 보기 어렵고, 위 대기발령 및 직권면직에 관하여 일반의 징계절차를 거치도록 정하고 있지 않으므로, 회사가 직권면직에 관하여 징계절차를 거쳐야 한다고 인정하기 어려

움. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235판결 직권면직의 실체적 정당성
• 법리: 취업규칙의 대기발령 및 직권면직 규정들이 사회통념상 합리성이 인정되어야 함(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).
• 판단: 회사가 2016. 7. 14. 작성한 취업규칙 중 대기발령(제50조)과 직권면직(제71조) 규정들은 그 내용 등에 비추어 사회통념상 합리성이 인정되며, 근로자의 근로시간 및 지급된 임금액, 회사가 근로자를 직권면직하게 된 경위 등에 비추어 볼 때 위 직권면직에 관하여 해고의 정당성도 인정

됨. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 검토
• 본 판결은 직권면직이 실질적으로 해고에 해당함을 명확히 하면서도, 취업규칙에 따른 절차적 정당성 판단 시 징계 절차와 면직 절차를 구분하여 적용할 수 있음을 보여