서울중앙지방법원 2025. 12. 4. 선고 2024가합81263 판결 해고무효확인

기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 존부 및 갱신기대권 인정 여부

기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 존부 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약

• 근로자의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않고, 설령 인정된다 하더라도 갱신 거절에 합리적 이유가 있으므로, 근로자의 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 회사는 호텔을 운영하는 회사로, 근로자는 2022. 7. 4.부터 2024. 7. 3.까지 마케팅 매니저로 근무

함.

• 회사는 2024. 5. 2. 근로자에게 2024. 7. 3. 계약기간 만료로 근로계약이 종료됨을 통보

함.

• 근로자는 해당 사안 갱신거절이 부당해고와 마찬가지로 무효라고 주장하며 무효확인 및 임금 지급을 청구

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 존재 여부

• 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효

임.

• 법원의 판단:
• 해당 근로계약 및 피고 취업규칙에 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 없

음.

• 근로자와 회사는 근로계약을 단 한 차례 갱신하였고, 근로자가 속한 마케팅팀 직원들에게 근로계약이 갱신되는 관행이 있었다고 볼 근거가 없

음.

• 최근 5년간 근로자와 같은 직급의 근로자들 중 다수가 근로계약을 갱신하지 않거나 한 차례만 갱신 후 계약기간이 만료

됨.

• 회사가 직접 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰를 부여했다고 볼 만한 자료가 없고, 헤드헌터를 통해 전달된 내용은 계약 연장이나 정규직 전환 가능성에 대한 사실상의 기대를 주는 것에 불과

함.

• 근로자가 수행한 업무는 호텔 개장 초기 브랜드 인지도를 높이기 위한 것으로 상시·지속적 유지가 예정된 성질의 것이라 보기 어렵고, 회사의 마케팅 전략 변화에 따라 새로운 채용절차로 적합한 사람을 다시 채용하려는 기회는 보호할 만

함.

• 따라서 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권이 있다고 보기 어려

움. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
• 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 갱신 거절의 합리적 이유 존부
• 법리: 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되더라도, 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등 여러 사정을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단

함. 기간제 근로계약 종료에 따른 갱신 거절은 해고와 구별되며, 근로관계 지속에 대한 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수 없으므로, 해고의 정당한 이유보다 완화된 기준에 따라 판단

함.

• 법원의 판단:
• 해당 근로계약 및 피고 취업규칙은 근태 불량, 직무 태만 등을 징계 또는 계약 해지 사유로 정하고 있

음.

• 근로자는 회사의 허가 없이 빈번히 근무시간을 어기고 근무시간 중 이석하여 근태 불량에 해당