서울고등법원 1987. 7. 20. 선고 86나3021 판결 해고무효확인등청구사건

무효인 해임처분으로 인한 급여 지급 범위 및 징계사유 판단 기준

무효인 해임처분으로 인한 급여 지급 범위 및 징계사유 판단 기준 결과 요약

• 근로자에 대한 해임처분이 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 해임처분 다음날부터 원직 복귀 시까지 총무과장으로서의 통상 급료를 지급할 의무가 있음을 인정

함.

• 원심 판결 중 금원 지급을 명한 부분 중 일부를 취소하고 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 피고 공단은 1985. 9. 14. 총무과장으로 근무하던 근로자를 징계 해임

함.

• 회사는 근로자가 1984년 4회, 1985년 3회에 걸쳐 결근하는 등 근무 기강을 저해하고, 서울특별시장의 1985. 8. 27.자 및 피고 공단 이사장의 1985. 9. 2.자 공직 기강 쇄신에 관한 특별 지시를 위반하여 복종 의무에 위반하고 근무를 태만히 하였다는 사유로 해임 처분

함.

• 근로자는 결근이 취업규칙에 따른 적법한 절차를 거친 것이므로 징계 사유가 될 수 없으며, 설령 징계 사유가 되더라도 해임 처분은 징계권의 범위를 일탈·남용한 것으로 무효라고 주장

함.

• 회사는 근로자의 결근 외에도 평소 과음, 숙취 상태 출근, 업무 수행 열의 부족, 부하 직원에게 책임 전가, 잦은 의견 충돌, 근무 성적 평정 최하위 등 불성실한 근무 태도를 보였고, 특별 지시 위반으로 해임 처분이 정당하다고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계처분 사유의 엄격성 및 해임처분의 정당성 판단

• 법리: 징계처분의 당부를 판단함에 있어서는 그 징계사유의 엄격성, 한계성, 명시성이 요구

됨. 징계사유에 속하는 사실 및 그 기준의 당부에 따라 유효 여부를 판가름해야 하며, 해당 징계사유가 아닌 다른 사실까지 참작하여 유효 여부를 논할 수 없

음.

• 판단:
• 회사가 근로자의 징계 사유로 적시한 것은 7회에 걸친 결근 사실뿐이므로, 회사가 주장하는 다른 불성실한 근무 사실들은 해당 사안 해임 사유로 삼지 않은 이상 해임 처분을 정당화할 수 없

음.

• 근로자는 2년간 8회 결근하였으나, 2번만 이사의 허가를 받고 나머지 6번은 총무부장의 허가를 받았

음.

• 1985. 9. 12. 서울특별시 및 피고 공단 이사장의 공직 기강 쇄신 특별 지시가 있은 지 10일 만에 몸살을 이유로 적법하게 결근계를 제출하고 결근

함.

• 근로자는 평소 성실하게 근무하여 1985. 9. 1. 서울특별시장으로부터 표창장까지 받은 사실이 있

음.

• 결론: 평소 성실하게 근무하여 표창장까지 받은 근로자에게 2년 동안 5회 남짓 무단 결근하였다 하여 근무를 태만히 하였다고 보기 어렵고, 근무 기강 확립 특별 지시 후 불과 10일 만에 다시 결근하였다는 사유만으로 해임 처분에 이르게 한 것은 그 비행에 비하여 징계가 너무 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이므로 위 해임 처분은 무효

임. 무효인 해임처분으로 인한 급료 지급 범위

• 법리: 해임처분이 무효인 경우, 해당 직원은 여전히 신분을 보유하며, 해임처분으로 인해 근무하지 못한 기간에 대해서는 특별한 사정이 없는 한 통상의 급료를 지급해야

함. 통상의 급료에는 해임 당시뿐만 아니라 이후 보수 규정에 따른 봉급 인상액도 포함

됨.

• 판단:
• 근로자에 대한 해임 처분이 무효이므로 근로자는 여전히 피고 공단의 총무과장으로서의 신분을 보유