대전지방법원 2020. 5. 13. 선고 2018구합104558 판결 부당노동행위구제재심판정취소

부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구 사건

부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약

• 근로자의 부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 2009. 10. 19. 참가인 회사에 입사하여 조리업무를 총괄하던 중 2016. 11. 18. 해당 사안 노동조합의 위원장으로 선출

됨.

• 참가인은 2016. 11. 24. 업무지시 불이행 등을 이유로 근로자를 징계해고하였으나, 전남지방노동위원회는 2017. 2. 7. 이를 부당해고로 인정

함.

• 참가인은 2017. 4. 3. 근로자를 복직시키면서 연회팀 팀장으로 직책을 변경

함.

• 참가인은 2017. 10. 31. 근로자에게 7가지 해고사유를 들어 해고를 통지함(해당 징계해고).
• 근로자는 해당 징계해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을

함.

• 전남지방노동위원회는 2018. 3. 5. 부당해고는 인정하였으나, 부당노동행위는 증거 불충분으로 기각함(해당 사안 초심판정).
• 근로자는 초심판정 중 부당노동행위 부분에 불복하여 2018. 4. 11. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2018. 5. 31. 기각됨(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부
• 법리: 노동조합법 제81조 제1호에 따른 부당노동행위가 성립하려면 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우여야 하며, 그 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있

음. 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우 부당노동행위에 해당

함. 이때 부당노동행위 의사의 존재는 징계사유, 노동조합 활동 내용, 징계 시기, 사용자와 노동조합 관계, 동종 사례에서의 제재 불균형, 종래 관행 부합 여부, 사용자의 언동 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야

함.

• 법원의 판단:
• 제1 징계사유 관련: 근로자가 스케줄표 조작을 주장하나, 근로자가 일방적으로 작성하려던 스케줄표가 상부 결재를 받지 못하여 대표이사가 새롭게 작성한 스케줄표를 통보했음에도 근로자가 무단결근한 사실이 인정

됨. 다른 직원들의 부분적 근무 일자 상이에도 병가 등 사전 허가가 있었으므로 근로자에 대한 징계가 차별적이라고 볼 수 없

음.

• 제2, 3 징계사유 관련: 참가인이 직원의 근태 불량 시 3일 이내 구두 경고 및 1개월 이내 인사위원회 개최 관행이 있었다거나, 근로자의 조기퇴근을 사전에 인지하고도 고의로 조치를 취하지 않았다는 증거나 정황이 없

음.

• 제4 징계사유 관련: 자료 유출 시도 사건이 혐의없음(증거불충분)으로 종결되었으나, 컴퓨터 위치, 근로자의 동선, 유출 시도 파일들이 근로자와 참가인 사이의 법적 분쟁 자료인 점 등을 고려할 때 참가인이 근로자를 행위자로 특정한 것에 근거가 없다고 보기 어려

움. 3개월 후 수사의뢰가 차별적 의도라고 단정하기 어려

움.

• 제5 징계사유 관련: 근로자의 이메일, 카드대금청구서 확인 등 근로자의 사용내역임이 명백한 부분이 포함되어 있고, 참가인이 주된 사용자들의 근무시간 파악 등 노력을 통해 사용자를 특정했으므로, 참가인이 다른 직원들과 차별하려는 의도로 근로자를 사용자로 특정했다고 보기 어려

움.

• 징계사유의 존재 및 양정: 해당 징계해고 사유 중 일부(제1, 2, 5, 6 징계사유)는 존재하는 것으로 인정되며, 참가인이 이를 이유로 해고한 것이 취업규칙에 비추어 현저히 이례적이거나 부당하다고 보이지 않