서울고등법원 2022. 7. 6. 선고 2021누37757 판결 부당해고구제재심판정취소

해고 통지 서면성 요건 충족 여부

해고 통지 서면성 요건 충족 여부 결과 요약

• 근로자가 참가인에게 보낸 해고통지서가 근로기준법 제27조의 서면 통지 요건을 충족하는지 여부가 쟁점화되었

음.

• 법원은 참가인이 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있었고, 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 해고통지서에 해고사유가 축약되어 기재되었더라도 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 근로자의 손을 들어

줌. 사실관계

• 근로자는 2019. 6. 17. 참가인에게 징계사유(제1 내지 제4 사유)가 첨부된 인사위원회 출석통지서를 등기우편으로 보

냄.

• 참가인은 2019. 6. 26. 인사위원회에 징계사유 모두를 다투는 서면진술서를 제출

함.

• 인사위원회는 2019. 6. 26. 참가인에 대한 징계해고를 의결하고, 같은 날 징계사유가 구체적으로 기재된 징계의결서가 첨부된 징계처분사유설명서를 참가인에게 보

냄.

• 참가인은 2019. 6. 28. 징계처분사유설명서를 수령한 후, 2019. 7. 1. 인사위원회에 재심신청서를 제출하였으나, 인사위원회는 같은 날 재심청구를 기각

함.

• 근로자는 2019. 7. 2. 참가인에게 취업규칙 조항을 인용하여 해고통지서를 등기우편으로 보

냄. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 제27조의 해고 서면 통지 요건 충족 여부

• 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함

임.

• 해고통지서에는 근로자의 입장에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 기재해야 하며, 특히 징계해고의 경우 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야

함.

• 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재했더라도 위 조항을 위반한 것으로 볼 수 없

음.

• 법원은 참가인이 이미 구체적인 징계사유가 기재된 출석통지서와 징계의결서를 수령하여 해고사유를 알고 있었고, 이에 대해 서면진술서를 제출하여 대응한 사실이 있으므로, 해고통지서에 해고사유가 취업규칙 조문 등으로 다소 축약되어 작성되었더라도 근로기준법 제27조를 위반했다고 볼 수 없다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

1. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한

다.

• 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642판결 참고사실
• 해당 사안 병원의 원장 R은 참가인이 AC종교단체 관련 행사에 대해 이야기했으나 대답을 회피했고, 이후 보고받은 행사는 없었으며, 해당 사안 공문은 징계위원회 때 처음 보았다고 증언

함.

• 참가인은 재심신청 시 구체적인 재심사유를 밝히지 않았으며, 인사위원회는 참가인에게 소명 기회를 부여하지 않고 재심사유가 없는 것으로 결의

함.

• 근로자의 취업규칙에는 재심절차에 관한 규정이 없