대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 해임등무효확인

겸임교원의 근로자성 및 해고의 정당성 판단

겸임교원의 근로자성 및 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 원고들의 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 회사가 부담

함. 사실관계

• 원고들은 회사가 운영하는 학교의 겸임교원으로 위촉되어 강의를 담당

함.

• 원고들과 회사는 원심 제1차 변론기일에서 근로기준법 적용에 다툼이 없다고 진술

함.

• 회사는 원고들에 대해 해촉 처분을 내렸고, 원고들은 이에 불복하여 소송을 제기

함.

• 원고 G를 제외한 나머지 원고들은 회사에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 지위에 있는지 여부가 쟁점이

됨.

• 원고 G의 근로계약서 중 '직원인사위원회의 심의를 거쳐 고용계약을 철회할 수 있다'는 부분이 회사의 정관 규정에 미달하는 근로조건인지 여부가 쟁점이

됨.

• 회사의 원고들에 대한 해촉 처분 시 해고사유 서면 통지가 근로기준법 제27조에 부합하는지 여부가 쟁점이

됨.

• 원고 B, C, D, F이 겸임교수 임용 상태에서 계약학부 사회복지학과 석·박사과정 학생으로 등록한 것이 징계사유에 해당하는 비행인지, 해고가 징계 재량권 일탈·남용인지 여부가 쟁점이

됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 재판상 자백의 범위 및 근로자성 판단

• 재판상 자백은 당사자가 변론기일 또는 변론준비기일에 하는 상대방 당사자의 주장과 일치하는 자기에게 불리한 사실의 진술을 의미하며, 그 진술이나 문언의 내용이 불분명할 경우 가급적 소극적 입장에서 자백의 존재를 부정함이 상당

함.

• 원심이 '해당 사안 원, 피고 사이에 근로기준법이 적용되는 점에 다툼 없다'는 진술을 나머지 원고들의 근로자성에 대한 재판상 자백으로 본 것은 법리 오해

임.

• 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하며, 종속적인 관계는 업무 내용, 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정, 비품 소유, 이윤 창출 및 손실 부담, 보수의 성격, 전속성, 사회보장제도 적용 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단

함.

• 나머지 원고들은 학교 측이 정한 규정과 임용계약에 따라 겸임교수로 위촉되어 학교 측이 지정한 강의실에서 개설 교과목 강의를 담당하고 주 5일 근무를 한 점, 교수연구실과 비품을 제공받은 점, 매월 고정급을 보수로 지급받고 근로소득원천징수를 한 점, 학사관리업무를 수행한 점, 제3자를 고용하여 업무를 수행하는 것이 불가능한 점 등을 종합할 때, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에게 근로를 제공한 근로자에 해당

함.

• 강의내용이나 방법에 대한 구체적인 지휘·감독을 받지 않았거나 재량권을 부여받았다고 하더라도 이는 대학의 자율성이나 강의업무의 특성에 기인하는 것으로 근로자성을 부정할 수 없

음.

• 따라서 나머지 원고들과 회사의 위촉계약이 근로계약에 해당한다고 본 원심의 판단은 결론에 있어 정당

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008두19123 판결
• 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 근로계약의 무효 및 취업규칙 적용
• 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한