서울서부지방법원 2018. 10. 18. 선고 2018가합268 판결 해고무효확인

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**상시 근로자 4인 이하 사업장의 해고 유효성 및 해고예고수당 지급 의무**
**결과 요약**
- 피고는 원고에게 해고예고수당 2,500,000원을 지급

함.
- 원고의 해고무효 확인 및 나머지 임금 청구는 기각

됨.
**사실관계**
- 피고는 2008. 5. 2. 설립된 정비사업조합

임.
- 원고는 2015. 8. 13. 피고와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 사무부장으로 근무

함.
- 피고는 2016. 12. 16. 원고에게 사직을 권고하였고, 원고는 사직서를 제출했으나 피고의 지시로 2017년 1월부터 다시 근무

함.
- 피고는 2017. 8. 31. 원고에게 업무상 실수와 태만을 이유로 출근하지 말 것을 지시함(이 사건 통보).
- 이 사건 통보 당시 피고의 상시 근로자는 원고를 포함하여 3명이었

음.
**핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단**
**해고무효 확인 청구의 적법성**
- **쟁점**: 피고는 원고가 2017. 7. 7. 퇴사 합의를 하였으므로 해고무효 확인의 소는 부적법하다고 주장

함.
- **법리**: 을 제2호증(2017. 7. 7.자 원고 작성 각서)의 기재만으로는 퇴사 합의를 인정할 수 없으며, 이 사건 통보는 실질적으로 근로관계를 단절시키는 사용자의 일방적 의사표시에 해당

함. 이는 본안에서 판단할 문제이지 소송요건이 아

님.
- **판단**: 피고의 본안 전 항변은 받아들일 수 없

음.
**상시 근로자 4인 이하 사업장의 해고 유효성**
- **쟁점**: 이 사건 통보가 근로기준법상 해고 제한 규정의 적용을 받는지 여부 및 해고의 유효

성.
- **법리**:
- 근로기준법 제11조에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 근로기준법이 원칙적으로 적용

됨.
- 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 대통령령이 정하는 일부 규정만 적용

됨.
- **근로기준법 시행령 제7조 [별표1]**에 따르면, 상시 4명 이하 사업장에는 **근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 제한)**과 **제27조 제1항(해고사유 및 시기 서면 통지)**이 적용되지 않

음.
- 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면, 사용자는 별도의 특약이 없는 한 **민법 제660조 제1항**에 따라 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있

음.
- **대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결**은 상시 4인 이하 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약의 해지는 민법 제660조 제1항에 따름을 명시

함.
- 근로기준법 제26조의 해고예고의무는 상시 4명 이하 사업장에도 적용되나, 이를 위반했다고 하여 해고 자체가 무효가 되는 것은 아님(대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결 등 참조).
- **판단**:
- 이 사건 통보 당시 피고는 상시 근로자 3명을 둔 사업장이었

음.
- 원고는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 해고사유에 관한 별도의 특약이 없었

음.
- 따라서 피고는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 제1항의 제한 없이 언제든지 원고와의 근로계약 해지를 통고할 수 있

음.
- 이 사건 통보는 **민법 제660조 제1항**에 의한 근로계약의 해지 통고로서 유효

함.
- 해고가 무효라는 원고의 주장은 받아들일 수 없

음.
**관련 판례 및 법령**
- **근로기준법 제11조(적용 범위)**: 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한

다. 다만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있

다.
- **근로기준법 시행령 제7조(적용 범위)**: 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 법 규정은 별표 1과 같

다.
- **근로기준법 시행령 [별표1]**: 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 법 규정 (제2장 근로계약: 제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지)
- **민법 제660조(기간의 약정없는 고용의 해지통고)**: 
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있

다.
- **대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결**: 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조 제1항이 적용되지 아니하므로, 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 사용자는 별도의 특약이 없는 이상 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있

다.
- **대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결**: 근로기준법 제26조의 해고예고의무 위반이 해고 자체를 무효로 할 정도의 절차상 하자로 볼 수 없

음.
**임금 청구 (해고예고수당)**
- **쟁점**: 해고가 유효한 경우에도 해고예고수당을 지급해야 하는지 여

부.
- **법리**:
- 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 **근로기준법 제26조(해고의 예고)**가 적용

됨.
- 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 

함.
- 해고예고수당은 해고의 유효 여부와 관계없이 사용자가 지급해야 하는 돈임(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).
- **판단**:
- 피고는 해고예고의무를 이행하였다고 볼 증거가 없

음.
- 원고의 월 임금은 250만 원이므로, 피고는 원고에게 250만 원을 지급할 의무가 있

음.
**관련 판례 및 법령**
- **근로기준법 제26조(해고의 예고)**: 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한

다.
- **대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결**: 해고예고수당은 해고의 유효 여부와 관계없이 사용자가 지급하여야 하는 돈이

다.
**검토**
- 본 판결은 상시 근로자 4인 이하 사업장의 경우 근로기준법상 해고 제한 규정(정당한 이유 없는 해고 금지, 서면 통지 의무)이 적용되지 않아 사용자가 민법에 따라 자유롭게 근로계약을 해지할 수 있음을 명확히 

함.
- 다만, **근로기준법 제26조**의 해고예고의무는 상시 4인 이하 사업장에도 적용되며, 이를 위반할 경우 해고예고수당을 지급해야 함을 재확인

함.
- 이는 소규모 사업장의 경우 해고의 실체적 정당성 판단은 완화되나, 절차적 의무 중 해고예고는 여전히 준수해야 함을 시사

함.
- 근로자는 해고의 유효성 여부와 별개로 해고예고수당을 청구할 수 있음을 인지해야 

함.
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