서울고등법원 2014. 9. 24. 선고 2013누19754 판결 부당해고구제재심판정취소

정리해고의 정당성 판단 기준 및 업무역량 평가의 객관성, 공정성 확보 의무

정리해고의 정당성 판단 기준 및 업무역량 평가의 객관성, 공정성 확보 의무 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 2012. 3. 30. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였

음.

• 중앙노동위원회는 2012. 7. 19. 해당 사안 정리해고에 긴박한 경영상의 필요가 있었고, 근로자가 해고 회피 노력을 다하였으며, 노조와 해고 대상자 선정 기준 등에 대해 성실하게 협의하기 위해 노력하였음은 인정되나, 공정하고 합리적인 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 보기는 어렵다고 판단하여 근로자의 재심신청 중 참가인들에 대한 부당해고 부분을 기각

함.

• 중앙노동위원회는 업무역량 평가 결과가 해고대상자 선정 기준으로서 합리성은 인정되나, 실제 평가 또는 적용에 있어 객관성이 확보되었다고 보기 어렵다고 판단

함.

• 업무역량 평가 결과를 제외하고 다시 평가 순위를 산정할 경우 참가인들은 정리해고대상자에 포함되지 않으므로, 참가인들에 대한 해당 사안 정리해고는 부당하다고 판단

함.

• 참가인 AZ은 산재장애인에 해당함에도 10점이 아닌 7점을 받았고, 3점을 추가하여 다시 평가순위를 산정할 경우 참가인 AZ은 해고대상자에 포함되지 않으므로, 참가인 AZ에 대한 정리해고는 이 점에서도 부당하다고 판단

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 정리해고 대상자 선정 기준의 합리성 및 공정성

• 법리: 무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 확정적·고정적인 것이 아니고 당해 사용자가 직면한 경영 위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회·경제 상황 등에 따라 달라

짐. 그러나 사용자는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 마련하여야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 해고대상자를 정당하게 선정하여야

함.

• 법리: 사용자가 마련한 해고대상자 선정 기준이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 갖기 위해서는 근무성적, 업무능력 등 사용자의 이해관계를 반영하는 요소와 연령, 부양가족, 재산, 건강상태 등 근로자의 이해관계를 반영하는 요소를 적절히 안배하여야 하고, 특히 사회적 보호와 배려의 필요성이 높은 근로자의 경우 그러한 주관적 사정을 반영하는 요소들이 실질적인 선정 기준으로 기능할 수 있도록 하여야

함.

• 판단: 근로자가 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해당 사안 정리해고대상자를 선정하였다고 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 정리해고 대상자의 직역 선정의 합리성
• 판단: 근로자는 해당 사안 정리해고대상자를 선정하면서 기능직 근로자만을 대상으로 하고, 사무직/기술직 근로자는 제외하는 차별적 기준을 적용하였

음.

• 판단: 근로자는 사무직/기술직 근로자의 경우 이미 구조조정을 실시하여 인원을 감축하였고, 자발적 임금 삭감이나 연차 소진을 통하여 상대적으로 인건비의 유연성이 있었기 때문에 해당 사안 정리해고의 대상에서 제외하였다고 주장하나, 신한은행에 제출한 경영개선계획서에는 사무직/기술직 근로자 감축 계획이 기재되어 있어 근로자의 주장은 받아들일 수 없

음.

• 판단: 사무직/기술직 근로자의 평균 임금이 기능직 근로자보다 더 높으므로, 인건비 절감을 위해 정리해고를 실시하면서도 사무직/기술직 근로자를 배제한 것은 합리성을 인정하기 어려

움. 업무역량 평가의 객관성 및 공정성