대법원 2007. 6. 14. 선고 2006다48489 판결 해고무효확인

대 법 원 제 1 부 판 결 사건 2006다48489 해고무효확인 원고,피상고인 원고 소송대리인 변호사 이진영 피고,상고인 한독운수 주식회사 소송대리인 변호사 오재원 원심판결 서울고등법원 2006. 6. 22. 선고 2005나60262 판결 판결선고 2007. 6. 14. 주 문 상고를 기각한

다. 상고비용은 피고가 부담한

다. 이 유 상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본

다.

1. 무단결근 부분에 관한 상고이유에 대하여 원심이 채택한 증거에 비추어 보면, 피고 회사가 2004. 7. 2. 원고에 대하여 한 결근 승인은 그 종기가 동일자 진단서상의 진단기간인 2004. 7. 11.까지로 엄격하게 한정된 것이 아니라 원고의 질환 치료를 위하여 필요한 상당한 정도의 기간까지이고, 원고는 결근기간 중에 그 진단서상의 발병상태가 계속되고 있었으며, 2004. 7. 19. 피고 회사에게 추가진단서를 제출함으로써 단체협약이 정하고 있는 결근사유에 대한 증빙자료도 제출하였다고 볼 수 있다는 이유로, 원고의 2004. 7. 12.부터 같은 달 19.까지의 결근이 무단결근에 해당하지 않는다고 본 원심의 판단은 비록 표현에 있어 다소 부적절한 부분이 없지 아니하나 정당하고, 거기에 심리미진 또는 채증법칙 위배나 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없

다. 2. 취업규칙 위반 부분에 관한 상고이유에 대하여 원심이 채택한 증거에 비추어 보면, 원고가 배포한 전단지의 내용 및 1인 시위의 구호는 주로 피고 회사가 아닌 노동조합 및 노동조합위원장을 비방하는 내용이었고, 원고의 1인 시위가 피고 회사의 업무를 방해한 것으로 볼 수는 없다고 보아, 원고가 전단지를 배포하거나 1인 시위를 한 행위는 피고 회사가 징계사유로 들고 있는 취업규칙상의 각 징계사유에 해당하지 아니한다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 취업규칙의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없

다. 3. 단체협약 위반 부분에 관한 상고이유에 대하여 가. 원심은, 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제26조의 징계사유 중 제7호의 "회사나 노조를 비방, 선동한 자"란 취업규칙 및 단체협약의 규정취지(특히 취업규칙 제42조 제15호)에 비추어, 명백한 허위의 사실을 적시하여 비방, 선동한 경우만을 의미한다고 해석하였

다. 그러나 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 할 것인바( 대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결 참조), 일반적으로 비방이라 함은 남을 비웃고 헐뜯어서 말하는 것을, 선동이라 함은 남을 부추겨 어떤 일이나 행동에 나서도록 하는 것을 의미할 뿐 그 내용이 허위일 것을 요구하지는 아니하는 점, 단체협약 제26조는 일반적인 징계사유에 관한 규정이고, 해고사유에 관하여는 제25조가 따로 규정하고 있는 점, 같은 해고사유에 관한 취업규칙 제42조는 그 제15호에서 회사에 대한 비방의 경우 중 '허위사실을 적어 비방한 경우'만이 위 조항에 해당함을 명시하고 있는 점 등에 비추어 보면, 일반적인 징계사유에 불과한 단체협약 제26조 제7호의 비방 또는 선동이 반드시 허위사실을 적시한 경우만을 의미하는 것이라고는 볼 수 없다고 할 것이므로, 이 점에 관한 원심의 해석에는 잘못이 있다고 할 것이

다. 나. 그러나 근로자의 행위가 단체협약 등의 징계사유에 해당하는 경우라고 하더라도, 이를 이유로 한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야만 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다( 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 , 대법원 2004. 3. 12. 선고 2003다68437 판결 등 참조). 원심판결 이유와 원심이 채택한 증거에 비추어 보면, 원고는 2004. 7. 21. 피고 회사 입구에서 피고 회사 소속 근로자들에게 노동조합을 비방하는 내용의 에이(A)4 용지 1장 분량의 전단지를 배포하였고, 다음날 오후 4시경 피고 회사 앞 주차장에서 같은 내용의 전단지를 배포하면서, 1인 시위를 함으로써 노동조합을 비방, 선동한 사실은 인정되나, 피고 회사의 단체협약에 규정된 징계종류 중 해고는 가장 무거운 징계에 해당하는 점, 피고 회사의 단체협약은 제25조에 비난가능성이 큰 사유들을 해고사유로 규정하면서 그와 별도로 제26조에 그보다 비난가능성이 적은 사유들을 징계사유로 규정하고 있는바, 위 규정 체계에 비추어 보면, 위 제26조의 징계사유를 이유로 근로자를 해고하는 것은 그 위반의 정도가 위 제25조 해고사유에 규정된 위반행위와 동일시할 정도에 이른 경우로 제한되어야 한다고 보이는 점, 원고가 위와 같은 전단지를 배포한 횟수는 2회이고, 시위한 시간도 10분 정도에 불과한 점, 원고가 전단지 배포 및 시위를 통하여 알리고자 한 내용은 모두 피고 회사가 아닌 노조 위원장에 대한 의혹을 제기한 것이거나 단체협약에 따라 임금이 제대로 지급되지 않고 있다는 것으로서 노동조합의 조합원으로서는 의문을 제기할 수 있을 만한 내용이며, 그 내용 전부가 허위로 입증된 것도 아닌 점 등을 종합하여 보면, 원고의 위와 같은 행위가 사회통념상 원고와 피고회사 사이의 근로계약관계를 지속하게 하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도에 이른 것이라고 볼 수 없다고 할 것인바, 결국, 피고 회사가 원고의 위와 같은 정도의 위반행위만을 이유로 원고에 대하여 징계양정상 가장 무거운 징계처분인 해고를 한 것은 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에 어긋난 것으로서 무효라고 할 것이