서울행정법원 2022. 9. 30. 선고 2021구합75931 판결 부당해고구제재심판정취소

직장 내 성희롱 피해자의 무단결근을 이유로 한 해고의 부당성

직장 내 성희롱 피해자의 무단결근을 이유로 한 해고의 부당성 결과 요약

• 근로자의 해고는 징계사유는 존재하나, 사회통념상 근로계약관계를 지속하기 현저히 부당하다고 인정될 정도의 사유에 해당하지 않으므로 부당해고

임.

• 해당 재심판정은 적법하므로 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 자동차 판매 및 정비업을 영위하는 법인으로, 참가인은 근로자의 울산전시장에서 영업 관리 사원으로 근무

함.

• 참가인은 2020. 7. 10. 울산전시장 SC인 G을 가해자로 하여 성희롱·성폭력 사건 신고서를 제출

함.

• 근로자는 2020. 7. 22. 해당 사안 성희롱 신고에 대한 조사 결과를 통지하였으나, 참가인은 직장 내 성희롱 미인정 및 가해자 분리 조치 미흡 등을 이유로 무급휴가를 요청

함.

• 근로자는 참가인에게 휴직계 양식을 전달하며 절차에 따라 휴직 신청을 할 것을 안내하였으나, 참가인은 근로자가 정한 절차에 따르지 않고 휴직 신청을

함.

• 근로자는 참가인의 휴직 신청을 승인하지 않고 업무 복귀를 통보하였으나, 참가인은 2020. 10. 15.부터 2020. 10. 23.까지 출근하지 않

음.

• 근로자는 2020. 10. 28. 인사위원회를 개최하여 참가인의 7일간 무단결근을 이유로 해고를 의결

함.

• 참가인은 울산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 울산지방노동위원회는 참가인의 무단결근에 참작할 사정이 있고 근로자가 무단결근을 유발한 책임이 있다며 구제신청을 인용

함.

• 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 근로자의 재심신청을 기각함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 무단결근의 징계사유 해당 여부
• 취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근 시 사전 신고 또는 허가, 사후 승인을 받도록 규정된 경우, 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당

함.

• 근로자가 질병 등으로 근무할 수 없는 경우 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법으로 사용자 측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화되며, 근로자의 일방적 통지에 의한 근로제공의무 불이행은 정당화될 수 없

음.

• 근로자의 취업규칙은 질병 등으로 결근 시 사전에 결근계를 제출하거나 구두 또는 유선상으로 소속 상사의 승인을 얻도록 정하고 있으며, 승인 없이 결근 시 무단결근으로 간주

함.

• 참가인이 근로자의 휴직 신청 불승인에도 불구하고 출근 명령에 불응하여 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당하며, 원고 취업규칙상 징계사유에 해당

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결
• 대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결
• 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 해고의 정당성 여부 (징계권 남용 여부)
• 취업규칙상 징계해고사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고의 정당성이 인정

됨.

• 사회통념상 고용관계 계속 불가능 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야