서울동부지방법원 2021. 4. 28. 선고 2020나25101 판결 근로에관한소송

해고예고수당 청구 기각 판결

해고예고수당 청구 기각 판결 결과 요약

• 근로자의 해고예고수당 청구 및 항소, 당심에서 확장한 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 근로자는 회사가 근로기준법을 위반하여 서면 해고 통지를 하지 않았고, 일방적인 즉시 해고를 당했으므로 해고예고수당을 지급할 책임이 있다고 주장

함.

• 회사는 근로자의 지나친 간섭과 불평 때문에 다툰 사실은 인정하나, 근로자가 2019. 1. 3. 점장인 회사의 배우자와 다시 최선을 다해 근무하기로 합의한 후 2019. 1. 6. 일방적으로 다른 일자리를 구하고 부당해고를 확인하려 했다고 주장

함.

• 근로자는 고용노동부 근로감독관의 사건 처리 결과가 근로기준법 몰이해로 잘못된 판단이라고 주장하며, 과거 유사 사건에서 승소한 경험을 제시

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 유효성 및 해고예고수당 지급 의무

• 법리: 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야

함.

• 법원의 판단:
• 을 제1, 2호증의 기재에 비추어 볼 때, 갑 제1 내지 3호증의 기재만으로는 근로감독관이 근로기준법 제26조 본문에 대해 잘못된 판단을 했다거나, 회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료시키려는 확정적인 의사표시로서의 해고통지를 했다고 단정하기 어려

움.

• 가사 회사가 해고 의사를 표시했더라도, 근로자는 2020. 1. 3.과 1. 4.에 걸쳐 C점 직원과의 근로관계에 관하여 회사를 대리할 권한이 있는 회사의 처와 근로관계를 계속 유지하기로 합의했다고 볼 수 있

음.

• 따라서 근로기준법 제26조 본문의 해고예고수당 지급을 구하는 근로자의 청구는 이유 없으므로 기각

함. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한

다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하

다.

• 민법 제543조제2항 (해지, 해제권의 행사) 전항의 규정은 손해배상의 청구에 영향을 미치지 아니한

다. 검토

• 본 판결은 해고예고수당 청구 사건에서 해고의 확정적인 의사표시 여부와 근로관계 계속 유지 합의 여부를 중요한 쟁점으로 삼았

음.

• 법원은 근로자가 주장하는 해고의 확정성 및 근로감독관의 판단 오류를 인정하지 않았으며, 오히려 근로자가 피고 측과 근로관계 유지를 합의했다고 보아 해고예고수당 청구를 기각

함.

• 이는 실질적인 근로관계의 종료 여부와 당사자 간의 합의 내용이 해고예고수당 지급 의무 판단에 결정적인 영향을 미침을 보여줌.