전주지방법원 2022. 12. 1. 선고 2022노654 판결 근로기준법위반

근로기준법상 해고예고의무 위반 여부 판단 기준

근로기준법상 해고예고의무 위반 여부 판단 기준 결과 요약

• 원심의 무죄 판결을 파기하고, 피고인에게 벌금 70만 원에 집행유예 1년을 선고

함. 사실관계

• 피고인은 유한회사 C의 대표로서 상시 3명의 근로자를 사용하는 사용자

임.

• 피고인은 2021. 1. 2. D을 용접공으로 고용하고 월 500만 원의 급여를 지급하기로

함.

• 2021. 3. 27. 피고인은 D에게 "D씨 그 현장 끝나고 나면 D씨 할 일 없을 것 같네

요. 한번 일할 자리를 알아보세

요. 큰 차는 원청사에서 용접하실 분을 투입해준다고 하네요."라는 문자메시지를 보

냄.

• D은 위 문자메시지를 받고도 2021. 4. 5.까지 해당 공사현장에 출근하여 근무

함.

• 2021. 4. 6. D은 피고인과 언쟁 후 출근하지 않았고, 피고인은 2021. 4. 5.까지의 급여만 지급하고 해고예고수당은 지급하지 않

음.

• 검사는 피고인이 D을 2021. 4. 6. 사전 예고 없이 즉시 해고하면서 30일분 통상임금을 지급하지 않아 근로기준법 위반으로 기소

함.

• 원심은 D이 근로기준법 제26조에서 정한 해고예고대상자에 해당하지 않는다고 보아 무죄를 선고

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고대상자 해당 여부 및 해고예고수당 지급 의무

• 쟁점: 피고인이 D에게 보낸 문자메시지가 해고의 의사표시인지, D이 근로기준법상 해고예고대상자에 해당하는지, 피고인에게 해고예고수당 지급 의무가 있는지 여

부.

• 법리: 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정

함. 다만, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 적용하지 아니

함.

• 법원의 판단:
• 피고인이 2021. 3. 27. D에게 보낸 문자메시지는 문언상 즉시 해고의 의사표시로 보이지 않

음.

• 해당 문자메시지는 D이 현재 일하는 공사현장 작업 완료 시까지만 고용관계를 유지하고, 다른 현장에서는 더 이상 고용관계를 유지하지 않겠다는 내용으로 해석

됨.

• 피고인도 수사기관에서 해당 문자메시지가 D에게 다른 일을 구할 시간적 여유를 준 것이라고 진술하였고, 문자메시지 발송 당시 해당 공사현장 작업이 완료되지 않았음이 분명

함.

• D은 위 문자메시지 수신 후에도 2021. 4. 5.까지 해당 공사현장에 출근하여 근무하였고, 피고인 측으로부터 제지받지 않

음.

• 따라서 D은 2021. 1. 2.부터 2021. 4. 5.까지 3개월 이상 계속 근로한 자로서 해고예고대상자에 해당

함.

• 피고인이 D을 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 않은 사실이 인정

됨.