대법원 1990. 12. 26. 선고 90누2116 판결 부당노동행위구제재심판정취소

징계해고의 부당노동행위 여부 판단 기준

징계해고의 부당노동행위 여부 판단 기준 결과 요약

• 근로자에 대한 징계해고가 단체협약 규정 위배, 유죄판결 미확정 범죄를 징계사유로 삼은 경우라도, 부당노동행위 여부에 당연히 영향을 미치지 않음을 판시

함. 사실관계

• 원고 1(노조 부조합장), 원고 2(노사대책부장), 원고 3(조합원)은 참가인 회사 소속 근로자들

임.

• 원고 1과 원고 3은 교통사고 처리 과정에서 소외 1로부터 금 4,500,000원을 갈취하여 구속되었고, 각 벌금형을 선고받

음.

• 원고 3은 무단결근

함.

• 원고 2는 입금액이 현저히 저조하여 3차례 시정명령을 받았음에도 개선되지 않

음.

• 참가인 회사는 1988. 12. 26. 징계위원회를 개최하여 원고 1, 3에게는 취업규칙 제87조 제7호(형벌법규 위반), 원고 3에게는 추가로 취업규칙 제88조 제17호(무단결근), 원고 2에게는 취업규칙 제88조 제19호(회사 명령 불복)를 적용하여 해고 의결하고 당일 해고

함.

• 원고들은 위 해고가 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부

• 근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지 여부는 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는지 여부에 의하여 판단하여야

함.

• 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위로 보아야

함.

• 단체협약상 징계의결 절차 위반(노사 동수 위원 구성에도 회사측 위원만 참석, 변명 기회 미부여), 노동쟁의기간 중 징계인사조치 금지 규정 위배 등은 해고 무효 사유가 될 수 있을지언정, 부당노동행위 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아

님.

• 새로운 징계규정 제정을 위한 노사교섭 기피, 유죄판결 확정 전 징계절차 강행 등도 부당노동행위 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아

님.

• 원심은 원고들이 정당한 조합활동을 이유로 해고되었음을 인정할 증거가 없으므로, 원고들에 대한 해고는 부당노동행위가 아닌 정당한 것으로 판단하였고, 대법원은 이를 수긍

함. 관련 판례 및 법령

• 노동조합법 제39조 (부당노동행위)
• 헌법 제27조 제4항 (형사피고인의 무죄추정) 검토
• 본 판결은 징계해고의 절차적 하자가 존재하거나, 징계사유가 되는 범죄의 유죄판결이 확정되지 않은 상태에서 징계가 이루어졌더라도, 그 자체만으로 부당노동행위가 성립하는 것은 아님을 명확히

함.

• 부당노동행위의 판단은 실질적으로 노동조합 활동을 이유로 한 해고인지 여부에 달려있음을 강조

함.

• 이는 해고의 절차적 정당성과 부당노동행위의 실질적 판단 기준을 분리하여 고려해야 함을 시사하며, 기업의 징계권 행사에 있어 부당노동행위 성립 요건을 엄격히 해석하는 경향을 보여줌.