부산고등법원 (울산) 2023. 3. 29. 선고 2022나10480 판결 해고무효확인등

파면처분 취소소송 항소심: 징계절차의 위법성, 징계사유의 부존재, 징계양정의 위법성 여부

파면처분 취소소송 항소심: 징계절차의 위법성, 징계사유의 부존재, 징계양정의 위법성 여부 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각

함.

• 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 피고 소속 직원으로, 보험사기 혐의로 기소되어 유죄 판결을 받

음.

• 근로자는 법정 구속된 후 회사에게 구속 사실을 알리지 않고 배우자를 통해 병가 및 육아휴직을 신청하려

함.

• 회사는 근로자의 기소 및 유죄 판결 사실 미보고, 무단결근, 대외 신뢰도 악영향 등을 이유로 근로자를 파면

함.

• 근로자는 파면처분에 대해 징계절차의 위법성, 징계사유의 부존재, 징계양정의 위법성을 주장하며 소를 제기하였으나, 1심에서 기각

됨.

• 근로자는 항소심에서 1심 판결의 일부 내용을 수정하고 추가 판단을 구

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 위법성

• 법리: 징계위원회는 징계의결이 요구된 징계사유를 심리 대상으로 하여야 하나, 당초 징계사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되는 한도 내에서는 징계사유를 추가하거나 변경할 수 있

음. 기본적 사실관계의 동일성 유무는 처분사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지 여부에 따라 결정됨(대법원 2010. 12. 9. 선고 2010두12514 판결, 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등). 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고통지라고 할 수 없음(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등).

• 법원의 판단:
• 징계의결요구서와 징계의결서에 기재된 징계사유 및 징계이유는 근로자에 대한 실체적 사실관계와 비교할 때 사실상 그 사실관계가 기본적으로 동일

함.

• 새롭게 추가되었다고 주장하는 내용들은 근로자의 비위 사실로 인한 결과 또는 평가에 해당하거나, 간단하게 기재된 징계 사실들을 구체적이고 상세하게 인정한 것으로 볼 수 있

음.

• 근로자는 기소 및 유죄 판결 미보고 사실에 대해 소명 기회를 부여받지 못했다고 볼 수 없으며, 해고 통지를 받지 못했다고 볼 수도 없

음.

• 따라서 근로자의 징계절차 위법성 주장은 받아들일 수 없

음. 징계사유의 부존재

• 법리: 징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이나(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결), 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 기간이 기산됨(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결). 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최 시한이 기산됨(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결).
• 법원의 판단:
• 근로자가 법정 구속된 후 구속 사실을 알리지 않고 배우자를 통해 병가, 육아휴직 신청을 시도한 행위는 무단결근으로 평가할 수 있으며, 이는 성실 및 복종의무 위반에 해당

함.

• 기소 및 유죄 판결 사실 보고의무에 대한 근거 규정이 징계 당시 존재하지 않았더라도, 근로자의 미보고 사실과 그로 인한 회사의 업무 방해, 대외 신뢰도 악영향 등 다른 징계사유들과 밀접한 관련이 있으므로 징계사유로 평가하는 것은 정당