창원지방법원 2021. 7. 8. 선고 2020나319 판결 손해배상금

외국인 근로자의 장기 무단이탈로 인한 고용계약 해지의 정당성 여부

외국인 근로자의 장기 무단이탈로 인한 고용계약 해지의 정당성 여부 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 스리랑카 국적의 외국인 근로자로, 2016. 10. 7.부터 2018. 10. 6.까지 회사의 전복 양식 사업장에서 근로계약을 체결하고 근무하였

음.

• 근로자는 2018. 5. 2. 휴가 목적으로 스리랑카로 출국한 후 2018. 7. 25.까지 입국이 지체되는 사유를 회사에게 통지하지 않았

음.

• 회사는 2018. 7. 6. 근로자의 사업장 이탈을 원인으로 고용변동신고를 하였

음.

• 근로자는 2018. 7. 28. 회사에게 복귀 의사를 밝혔으나, 회사는 2018. 8. 3. 근로자에게 고용해지 사실을 통보하였

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 회사의 고용계약 해지가 부당해고 및 불법행위에 해당하는지 여부

• 법리:
• 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).
• 근로기준법 제23조 제1항의 부당해고 규정은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용

됨.

• 해고가 불법행위에 해당하려면, 사용자가 근로자를 몰아내려는 의도로 명목상의 해고 사유를 만들거나, 해고 사유가 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우여야 함(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결).
• 법원의 판단:
• 피고 사업장의 상시근로자 수는 1인으로, 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 받는 상시 5명 이상의 사업장으로 보기 어려

움.

• 근로자의 87일간의 장기 무단이탈은 일반적인 휴가 기간으로 볼 수 없으며, 회사가 장기 휴가를 허락했다고 볼 자료도 없

음.

• 근로자는 이탈 기간 동안 회사에게 입국 지체 사유를 통지하지 않았고, 회사의 전화도 받지 않아 회사는 근로자가 복귀하지 않을 것으로 예상할 수 있었

음.

• 회사는 광주지방고용노동청 목포지청에 문의 후 근로자의 이탈 2개월 후 고용변동신고를 하였으며, 이는 인력 손실을 방치할 수 없어 새로운 근로자를 구하기 위한 것으로 보

임.

• 회사의 해고가 근로기준법상 부당해고에 해당하지 않으며, 해고권 남용으로 불법행위를 구성한다고 보기도 어려

움. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결: 해고의 의미
• 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결: 해고가 불법행위에 해당하는 요건
• 근로기준법 제23조 제1항: 사용자의 정당한 이유 없는 해고 금지
• 근로기준법 제11조, 같은 법 시행령 제7조 별표1: 근로기준법 제23조 제1항의 적용 범위 (상시 5명 이상 근로자 사업장)
• 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제17조 제1항: 사용자의 고용변동신고 의무
• 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제32조 제1항 제7호: 고용변동신고 위반 시 과태료 부과
• 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령 제23조 제1항 제3호, 제5호: 고용변동신고 사유 (외국인근로자의 5일 이상 결근, 근로계약 해지 등)