서울행정법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합74505 판결 부당해고구제재심판정취소

부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소

함. 사실관계

• 참가인은 2022. 12. 6. 원고를 징계해고 조치하였고, 원고는 이에 불복하여 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각

됨.

• 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 기각하는 판정을

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자 여부

• 법리: 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여해야 한다는 규정이 없는 경우, 사용자는 반드시 소명의 기회를 부여할 의무는 없

음.

• 판단: 취업규칙에 징계절차 시 징계대상자에 대한 변명의 기회를 부여해야 한다는 절차적 규정이 없으므로, 참가인이 원고에게 별도의 소명기회를 주지 않았더라도 절차상 하자가 있다고 볼 수 없

음. 개정 취업규칙의 효력 및 적용 범위

• 법리:
• 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 변경은 효력이 없음(근로기준법 제94조 제1항 단서).
• 징계사유의 유무는 행위 시에 시행되던 구 취업규칙에 따라 판단해야

함. 다만, 신 취업규칙의 징계사유가 구 취업규칙과 동일하거나 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 불이익하지 않으므로 유효함(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결).

• 취업규칙 시행일을 소급하여 정한 경우, 특별한 사정이 없는 한 '규정된 시행일'에 소급 적용됨(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결).
• 판단:
• 참가인의 근로자들 과반수가 취업규칙 변경에 동의하였고, 참가인이 서명 절차에 부당하게 개입했다고 볼 만한 사정이 없으므로 개정 취업규칙은 유효

함.

• 개정 취업규칙은 2022. 1. 1.부터 적용

됨.

• 개정 취업규칙 제33조 제6호, 제7호는 개정 전 취업규칙에 없던 새로운 유형의 징계사유를 도입한 것으로, 기존 징계사유를 부가 확대한 것이므로, 2022. 1. 1. 이후 발생한 징계사유에 대해서만 적용될 수 있

음.

• 따라서 제1 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 폭행', 제3 징계사유, 제4 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원에 대한 폭행 및 협박'은 2022. 1. 1. 전의 비위행위에 대한 것이므로, 개정 전 취업규칙에 따라 판단해야