서울고등법원 2016. 9. 1. 선고 2016누45518 판결 부당해고구제재심판정취소

해고 서면 통지 및 묵시적 추인 여부 판단

해고 서면 통지 및 묵시적 추인 여부 판단 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각

함.

• 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담

함. 사실관계

• C이 2014. 10. 2. 참가인에게 이메일을 보

냄.

• 이메일 내용은 회사의 경영상 어려움으로 참가인의 고임금을 감당할 수 없어 권고사직을 요청하였고, 참가인이 2014년 12월 말까지 시간을 더 달라고 하였으나 회사가 급여를 제때 지급하지 못하는 상황이라 참가인의 고임금을 계속 부담할 수 없다는 내용

임.

• 참가인이 출근하지 않고 퇴직금을 수령

함.

• 참가인이 2014. 10. 30. 근로자에게 이메일을 보

냄.

• 이메일에는 "줄 것은 줄 줄도 약속도 잘 지킬 줄 아는 사람입니다." 및 "부당 해고자가 기다리는 인내심도 한계가 있습니다."라는 문구가 포함

됨.

• 참가인이 2014. 12. 4.경 다른 회사에 입사 지원하고 다른 3개의 회사에 취업

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 서면 통지 여부

• 쟁점: C이 참가인에게 보낸 이메일이 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면 통지에 해당하는지 여

부.

• 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정

함. 이는 사용자가 해고 여부를 신중하게 결정하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하며 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함

임.

• 판단: C의 이메일은 개인적으로 보낸 것으로서 그 형식 및 내용상 근로기준법 제27조 제1항의 해고사유 등의 서면통지에 해당한다고 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결
• 근로기준법 제27조 제1항: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있

다. 근로계약 종료 또는 해고에 대한 묵시적 추인 여부

• 쟁점: 참가인이 출근하지 않고 퇴직금을 수령하며 다른 회사에 취업한 것이 근로계약 종료 또는 해고에 대한 묵시적 추인으로 볼 수 있는지 여

부.

• 법리: 근로관계가 사실상 종료되어 임금을 받지 못하는 상황에서 근로자가 취한 행동을 자발적인 것으로 보기는 어려

움.

• 판단:
• 참가인이 출근하지 않고 퇴직금을 수령한 것만으로 근로계약 종료 또는 해고에 대해 묵시적 추인을 하였다고 단정할 수 없

음.

• 참가인의 2014. 10. 30.자 이메일에 "부당 해고자가 기다리는 인내심도 한계가 있습니다."라는 문구가 있는 점을 고려할 때, 근로자가 주장하는 "줄 것은 줄 줄도 약속도 잘 지킬 줄 아는 사람입니다."라는 문구가 묵시적 추인의 근거가 된다고 보기 어려

움.

• 참가인이 근로관계가 사실상 종료되어 임금을 받지 못하는 상황이었고 퇴직금을 수령할 무렵에도 해고를 다투고 있었던 것으로 보이는바, 그 후 다른 회사에 입사 지원하거나 취업하였다고 하더라도 이로써 참가인이 근로관계 종료에 동의하였거나 해고를 추인하였다고 볼 수 없