대법원 1984. 5. 29. 선고 84누51 판결 부당노동행위구제재심기각판정취소

취업규칙 위반자에 대한 해고처분이 부당노동행위인지 여부

취업규칙 위반자에 대한 해고처분이 부당노동행위인지 여부 결과 요약

• 취업규칙 위반 행위에 대한 해고가 절차상 하자나 재량일탈의 양정에 의해 부당한지 여부는 별론으로 하고, 이를 부당노동행위로 볼 수 없

음. 사실관계

• 근로자는 1975. 12. 4. 피고 보조참가인 회사에 입사하여 선반공으로 종사

함.

• 1982. 3. 8. 12:45경 약초인 알로에 분재 20여 개를 손수레에 싣고 회사에 들어와 공장 내 기아테스트실에 보관 후 회사 사원 등에게 판매하려

함.

• 다음날인 1982. 3. 9. 15:00경 공장 내 기아테스트실에 있는 소외인을 찾아가 약 10분 동안 작업장소를 이탈

함.

• 피고 보조참가인 회사는 근로자의 행위가 취업규칙상의 부당영리행위금지 의무에 반하고, 정당한 이유 없이 작업장을 무단이탈하여 생산을 저하시켜 회사에 손해를 입힌 행위라고 판단

함.

• 1982. 4. 13. 근로자를 징계해고

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 취업규칙 위반에 따른 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부

• 법리: 취업규칙 위반에 따른 해고가 절차상 하자나 징계 양정의 재량권 일탈 여부는 별개의 문제이며, 이러한 해고가 곧바로 부당노동행위로 인정되는 것은 아

님.

• 법원의 판단: 근로자의 알로에 판매 시도 및 작업장 이탈 행위는 취업규칙 위반에 해당하며, 이에 따른 징계해고가 절차상 또는 양정상 부당한지 여부는 별론으로 하고, 이를 부당노동행위라고 할 수 없

음. 원심의 부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구 기각 조치는 정당

함. 검토

• 본 판결은 취업규칙 위반에 따른 징계해고의 정당성 판단과 부당노동행위 여부 판단을 명확히 구분

함.

• 징계해고의 절차적 하자나 양정의 재량권 일탈 여부는 개별적인 해고의 정당성 판단 기준이 될 수 있으나, 이는 부당노동행위의 성립 요건과는 다름을 시사

함.

• 따라서 사용자의 징계권 행사가 취업규칙에 근거한 것이라면, 그 징계가 부당노동행위로 인정되기 위해서는 징계권 남용 외에 별도의 부당노동행위 의사가 입증되어야 함을 간접적으로 보여줌.