서울고등법원 2021. 6. 4. 선고 2020누51701 판결 부당해고구제재심판정취소

상시근로자 수 산정 및 해고 서면 통지 절차 위반 여부

상시근로자 수 산정 및 해고 서면 통지 절차 위반 여부 결과 요약

• 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담

함. 사실관계

• 원고는 2018. 1. 8.부터 'E'라는 상호로 수집용 운동화 거래 중개 플랫폼을 운영하는 개인사업자

임.

• 참가인 B는 2018. 3. 22. E에 입사하여 기획팀장으로, 참가인 C는 2018. 5. 1. E에 입사하여 검수팀장으로 근무

함.

• 참가인들은 2018. 12. 31. 원고와 2019. 1. 2.부터 2019. 12. 31.까지의 연봉근로계약을 체결

함.

• 원고는 2019. 2. 11. 참가인들에게 카카오톡 메시지로 해고통지서를 보내 해고를 통지함(이 사건 해고).
• 참가인들은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 이 사건 사업장이 근로기준법 적용대상 사업장이며 해고 절차가 위법하다고 판단하여 구제신청을 인용

함.

• 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 동일한 이유로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 사업장의 상시근로자 수 산정
• 쟁점: G, H, I가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따른 상시근로자 수 5인 이상 여

부.

• 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단

함. 종속적인 관계는 업무 내용, 지휘·감독, 근무시간·장소 구속, 독립 사업 영위 여부, 보수의 성격, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단

함. 다만, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 큰 사정(기본급·고정급, 원천징수, 사회보장제도)이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안

됨. (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결, 대법원 2019. 5. 30. 선고 2017두62235 판결 참조)

• 법원의 판단:
• G의 근로자성: G는 원고로부터 업무 지시 및 피드백을 받았고, 지정된 근무시간과 장소에 구속되었으며, 급여는 근로 자체의 대상적 성격을 가

짐. 4대 보험 가입 및 근로소득세 원천징수 내역이 확인

됨. 정부지원금 수령을 위한 형식적 계약이라는 원고의 주장은 받아들이기 어려

움. 따라서 G는 근로기준법상 근로자에 해당

함.

• H의 근로자성: H은 M대학교 현장실습 프로그램에 참여한 실습생이었으나, E는 별도의 현장실습 프로그램이 없었고 H은 단순·반복적인 업무와 잡무를 수행하며 원고의 지시를 받

음. H은 자신이 저임금 노동력을 착취당했다고 인식

함. 원고는 H의 노동력을 활용할 목적이 없었다고 주장하나, H이 물류 관련 업무를 주로 수행하는 대체 노동력으로 활용된 것으로 보

임. 따라서 H은 근로기준법상 근로자에 해당

함.

• I의 근로자성: I는 원고와 근로계약을 체결하고 앱 유지 보수 및 개발 업무를 수행하며 원고로부터 업무 지시를 받고 보고

함. 정기적으로 급여를 지급받

음. 원격근무(재택근무)를 하였으나 이는 업무 특성 및 계약 내용에 따른 것이며, 근로자성을 부정할 사유가 아

님. 원고가 제출한 프리랜서 용역계약서는 그 내용이 신빙성이 없