서울중앙지방법원 2014. 11. 21. 선고 2014가합501904 판결 해고무효확인

무단결근을 이유로 한 해고의 정당성 판단

무단결근을 이유로 한 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 피고의 원고에 대한 해고는 양정이 과다하여 무효임을 확인

함. 사실관계

• 원고는 1994. 4. 피고에 입사하여 근무하다가, 2006. 5.부터 B공장 상용프레스 부 사이드멤버 생산라인에서 2인 1조로 C 장비를 담당하는 오퍼레이터로 주야 맞교대 근무를

함.

• 원고는 2013. 1. 25.부터 28.까지 가족 여행을 위해 회사에 무단결근하였고, 동료에게 자신의 업무를 대신해 줄 것을 부탁한 채 회사에는 알리지 않

음.

• 원고는 2013. 1. 24. 소속 생산라인 조장에게 다음날 노동조합 조합원 교육에 참석한다는 취지로 허위 보고를 하였고, 결근 기간 동안 작업장에 본인의 사복을 걸어두어 출근한 것으로 오인하게

함.

• 피고는 2013. 2. 익명의 제보를 통해 원고의 비위행위를 확인하고, 원고로부터 허위근태 행위(이 사건 무단결근)를 인정하는 진술을 확보

함.

• 피고는 2013. 3. 8. 징계위원회를 개최하여 원고에게 '허위근태'를 사유로 해고를, 동료 D에게는 '허위근태 방조'를 사유로 정직 3월을 의결

함.

• 피고는 2013. 4. 18. 징계 재심절차에서도 같은 내용의 징계처분을 확정하였고, 무단결근 기간 동안 원고에게 지급된 특근 수당 989,128원을 환수

함.

• 원고는 2013. 5. 전북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회 또한 같은 취지의 재심판정을

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 정당성 판단 기준

• 사용자가 취업규칙 등에 따라 징계처분 중 중징계에 해당하는 해고처분을 유효하게 행하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되어야

함.

• 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야

함.

• 근로자의 특정 비위행위가 취업규칙이 정한 해고사유에 포섭될 수 있는지 여부, 즉 '근무태도가 극히 불량하고 개선의 여지가 없을 정도에 해당'하거나 '복무규율을 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정'되는지 여부를 판단함에 있어서도 위와 같은 판단기준 및 사정들을 고려하여 취업규칙 등이 정하는 해고사유 해당 여부를 신중하게 판단할 것이 요구

됨.

• 법원은 이 사건 무단결근 행위만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 중대한 책임이 있다고 단정하기 어렵다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결
• 피고의 취업규칙 제5조(신의성실의 원칙), 제17조(복무규율), 제64조(징계해고) 제14호, 제19호, 제65조(정직 및 감봉) 제1호, 제3호 참고사실
• 원고는 1994. 4. 피고에 입사한 때로부터 이 사건 해고시까지 약 19년 동안 성실하게 근무하였

음.

• 피고는 원고가 과거 징계처분을 받았다고 주장하였으나, 이에 부합하는 증거를 제출하지 않았고, 해당 징계들은 이 사건 해고로부터 10년 이상 지난 시점에 이루어졌으며, 이 사건 무단결근과는 무관한 사유에 근거하거나 양정이 중하지 않았