서울고등법원 2024. 12. 19. 선고 2024누39815 판결 부당해고구제재심판정취소

채용공고와 다른 수습기간 설정 및 해고 사유 서면 통지 의무 위반 여부

채용공고와 다른 수습기간 설정 및 해고 사유 서면 통지 의무 위반 여부 결과 요약

• 원고의 항소를 기각

함.

• 항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고가 부담

함. 사실관계

• 참가인 회사는 채용공고에 수습기간을 명시하지 않았으나, 원고와 3개월의 수습기간을 정한 근로계약을 체결

함.

• 원고는 수습기간 3개월의 존재를 인지한 상태에서 근로계약을 체결

함.

• 참가인 회사는 원고에게 이 사건 통보서를 통해 근로계약 종료를 통보하였으며, 종료 사유는 '경영상의 이유'라고 기재

됨.

• 원고는 이 사건 통보서 교부 전 이미 참가인 회사가 지적하는 근무 태도 불량 및 업무 수행 능력 부족 사유를 인지하고 있었

음.

• 원고는 수습기간 중 업무와 관련하여 자질이 부족하여 근로계약이 종료될 수 있음을 파악하고 있었

음.

• 원고는 이 사건 통보서에 서명하기 전후 및 근로계약 종료일 이전에 종료 사유가 명확하지 않다는 것에 대해 구체적으로 이의를 제기하지 않

음.

• 원고는 근로계약 종료 후 부당해고 구제신청을 통해 본채용 거부 사유의 존부에 관하여 다

툼. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 채용공고와 다른 수습기간 설정의 채용절차법 위반 여부

• 법리: 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항은 구인자가 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없도록 규정

함.

• 판단:
• 참가인 회사의 채용공고에는 수습기간에 대한 언급이 없었으나, 원고는 수습기간 3개월의 존재를 인지한 상태에서 근로계약을 체결

함.

• 원고가 주장하는 사정만으로는 참가인 회사가 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 원고에게 불리하게 변경하였다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거도 없

음.

• 따라서 원고의 주장은 이유 없

음. 관련 판례 및 법령

• 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항 해고 사유 서면 통지 의무 위반 여부
• 법리:
• 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정

함.

• 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우, 해당 근로자로 하여금 거부 사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지하여야 함 (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).
• 해고통지서에 근로자가 해고 사유를 알 수 있을 정도로 구체적으로 적어야 하나, 근로자가 이미 해고 사유를 잘 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 간략히 기재하였더라도 위법한 해고통지라고 할 수 없음 (대법원 2021. 7. 29. 선고 2020두58274 판결 등 참조).
• 판단:
• 이 사건 근로계약서에는 수습평가 미달 시 근로계약이 종료될 수 있음을 명시하고, 원고는 이에 동의

함.

• 이 사건 통보서에는 '경영상의 이유'라고 기재되었으나, 원고는 이미 자신의 불성실한 근무 태도 및 업무 수행 능력 부족 등 구체적인 해고 사유를 인지하고 있었