대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결 해고무효확인등

단체협약과 취업규칙상 해고사유의 효력관계

단체협약과 취업규칙상 해고사유의 효력관계 결과 요약

• 단체협약에 명시적으로 해고사유를 단체협약에 한정한다는 규정이 없거나, 단체협약과 취업규칙의 규정이 상호 저촉되지 않는 경우, 사용자는 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 있

음.

• 원심이 단체협약에 규정되지 않은 취업규칙상 해고사유를 이유로 한 해고를 부적법하다고 판단한 것은 법리 오해

임. 사실관계

• 피고 회사는 단체협약 제52조에 10가지 해고사유를, 제53조에 8가지 징계사유를 구체적으로 열거

함.

• 원심은 단체협약 제52조, 제53조가 취업규칙 제49조의 해고사유 대부분을 수용하면서도 해고사유의 요건을 강화하고 징계의 종류를 제한하고 있음을 근거로, 단체협약에 규정되지 않은 사유로는 징계해고할 수 없다고 판단

함.

• 피고 회사는 원고의 이력서 허위작성, 출근불량, 근무불성실, 승무지시 거절, 엘.피.가스 미충전 등을 해고사유로 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약과 취업규칙상 해고사유의 효력관계

• 기업질서 유지는 사용자의 권한에 속하며, 사용자는 근로기준법 등 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 취업규칙을 제정할 수 있

음.

• 단체협약에서 명시적으로 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 규정하거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약과 취업규칙의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정하고 이를 근거로 해고할 수 있

음.

• 단체협약에 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 구체적으로 열거하고 있더라도, 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없

음.

• 피고 회사의 단체협약에는 해고사유를 단체협약에 정한 사유로만 한정하는 명시적인 규정이 없

음.

• 단체협약 제3조는 취업규칙이 단체협약에 반할 수 없다는 근로기준법 제97조 제1항 및 노동조합법 제36조 제1항의 취지를 규정한 것으로, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 상호 저촉되는 경우 단체협약이 우선 적용된다는 의미

임.

• 단체협약 제42조 제2항은 상벌위원회의 결정을 의미할 뿐, 해고 등 인사를 단체협약에 정한 사유에 근거해야 한다는 의미는 아

님.

• 취업규칙 제49조의 "이력서의 기재사항을 허위로 작성하거나 이력을 은폐하는 모든 자"라는 해고사유는 단체협약의 해고사유나 징계사유에 해당하거나 관련이 없으므로, 이를 해고사유로 규정한 취업규칙 부분이 단체협약에 반한다고 할 수 없

음.

• 원심이 취업규칙에 규정된 이력서 경력 허위기재를 사유로 한 해고를 부적법하다고 판단한 것은 단체협약과 취업규칙의 효력관계에 관한 법리를 오해한 위법이 있

음.

• 원고의 승무지시 불이행 및 엘.피.가스 미충전 행위는 취업규칙 제49조 제4항의 "업무상 명령 불복종시"에 해당하나, 단체협약 제53조 제1호에서 이를 해고 이외의 징계사유로만 규정하고 있으므로, 이 사유만을 독자적인 해고사유로 삼을 수는 없으나, 다른 해고사유와 종합하여 해고사유로 삼는 것은 가능

함. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제94조 제10호
• 근로기준법 제97조 제1항
• 노동조합법 제36조 제1항