서울고등법원 2000. 8. 25. 선고 99나41055 판결 종업원지위확인등

채용내정 취소 시 근로기준법상 해고 절차 및 해고예고수당 적용 여부

채용내정 취소 시 근로기준법상 해고 절차 및 해고예고수당 적용 여부 결과 요약

• 원고들의 항소를 기각

함.

• 원고들의 채용내정 취소에 대해 근로기준법상 해고 절차(60일 전 통보 및 협의) 및 해고예고수당 규정이 적용되지 않는다고 판단

함. 사실관계

• 피고는 1997. 11. 30. 입사예정자 소집간담회를 열고 원고들에게 근로계약서 등 입사구비서류를 배부하였

음.

• 입사서류 안내문에는 서류를 완전히 구비하여 제출해야 입사가 된다고 기재되어 있었

음.

• 근로계약서에는 근로계약 효력기간이 정식발령일로부터 퇴사일까지라고 기재되어 있었

음.

• 피고의 취업규칙은 전형 및 신체검사 합격자가 채용발령을 받음으로써 채용이 확정되고, 서류 미제출 또는 허위기재 시 채용발령을 취소할 수 있으며, 신규 채용 종업원에 대해 3개월 수습기간을 두며 근무성적 불량 시 채용을 취소할 수 있다고 규정

함.

• 피고는 1998. 4. 6.부터 원고들과 근로계약관계가 성립되었으나, 1998. 6. 12. 원고들의 채용내정을 취소

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 채용내정 취소 시 근로기준법 제31조 제3항의 해고 절차 적용 여부

• 법리: 근로기준법 제31조 제3항은 근로자의 신분보장을 위한 규정으로, 근로계약이 확정된 근로자를 전제로

함. 사용자에게 해약권이 유보된 채용내정자에 대해서는 그 적용이 없다고 보아야

함.

• 법원의 판단:
• 피고와 원고들 사이에 1998. 4. 6.부터 유효한 근로계약관계가 성립되어 피고에게 임금지급의무가 발생한다고

봄.

• 그러나 사용자에게는 채용내정 시부터 정식발령 시까지 채용내정자 중 직무 부적격자를 가려내어 채용내정을 취소할 수 있는 해약권이 유보되어 있다고

봄.

• 채용내정을 취소하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하지만, 근로기준법 제31조 제3항의 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 판단

함.

• 따라서 원고의 주장은 이유 없다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제31조 제3항: 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 대표자에게 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한

다. 채용내정 취소 시 근로기준법 제32조의 해고예고수당 적용 여부

• 법리: 근로기준법 제35조 제3호 및 제5호는 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습 사용 중인 근로자에 대하여는 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제

함.

• 법원의 판단:
• 원고들과 피고 사이에 1998. 4. 6.부터 근로관계가 성립되었다고 보더라도, 피고가 채용내정을 취소한 1998. 6. 12.까지 원고들은 수습기간 중이거나 근로관계 효력 발생일로부터 6개월이 경과하지 않았다고

봄.