대법원 1995. 2. 14. 선고 94다21818 판결 해고무효확인등

취업규칙과 다른 징계절차 운영 합의의 효력 및 단체협약 위반 여부

취업규칙과 다른 징계절차 운영 합의의 효력 및 단체협약 위반 여부 결과 요약

• 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송

함. 사실관계

• 피고 회사의 취업규칙은 인사위원회 구성이 노사 동수로, 위원장이 결정권을 가지도록 규정

함.

• 1990년 단체협약(제22조)은 상벌위원회를 신설하여 가부 동수 시 재심하도록 하고, 특정 징계사안에 대한 사전 심의권을 부여

함.

• 이후 피고 회사와 노동조합은 취업규칙 및 단체협약 규정에도 불구하고, 인사위원회는 사용자측 위원만으로 구성하고 노동조합에 징계결의 거부권 및 상벌위원회 재심 요구권을 부여하여 운영해

옴.

• 원고에 대한 징계해고 결의는 1991. 7. 16. 사용자측 인사위원 5인만 참석한 인사위원회에서 이루어졌으며, 노동조합은 상벌위원회 개최를 요구하지 않기로 결정

함.

• 원고는 1990. 10. 17. 레미콘 잔량 임의처분으로 권고사직 징계결의를 받았으나, 노동조합의 상벌위원회 개최 요구로 징계가 정직 5일 및 근무지 변경으로 감경된 사례가 있

음.

• 원고의 징계혐의는 1991. 5. 8.부터 7. 3.까지 29회에 걸쳐 08:30 이후 출근한 근태불량

임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차 운영 합의의 효력 및 적법성

• 핵심 쟁점: 취업규칙과 다른 징계절차 운영에 대한 노사 합의가 있었는지 여부 및 그 효

력.

• 법리: 사용자와 노동조합 사이에 취업규칙보다 근로자에게 유리한 방식으로 징계절차를 운영하기로 합의하고 상당 기간 운영되어 왔으며 근로자들이 이의를 제기하지 않았다면, 취업규칙에 따르지 않았더라도 그 효력을 부인할 수 없

음.

• 법원의 판단:
• 원심은 피고 회사와 노동조합이 인사위원회는 사용자측 위원만으로 구성하되, 노동조합이 징계결의를 거부하고 상벌위원회에서 재심할 수 있도록 합의하여 운영해 왔으며, 이는 근로자에게 불리하지 않으므로 적법하다고 판단

함.

• 그러나 대법원은 원심이 인정한 징계절차 변칙운영 합의가 있었는지에 대해 심리를 다하지 않았거나 채증법칙을 위반하여 사실을 오인했다고 판단

함.

• 특히, 변칙운영 사례가 한 번 있었다는 점만으로는 노사 간의 합의가 있었다고 인정하기 부족하며, 징계대상자들이 이의를 제기하지 않은 것이 반드시 절차의 적법성을 인정했기보다는 징계가 감경된 결과 때문일 수 있다고 지적

함.

• 또한, 피고가 주장하는 변칙운영 사례가 추가로 입증되지 않았고, 1991년 단체협약에 해당 합의 내용이 반영되지 않은 점 등을 들어 합의 존재를 인정하기 어렵다고

봄. 단체협약상 징계절차 위반 여부

• 핵심 쟁점: 노사 합의에 따른 징계절차의 변칙 운영이 단체협약의 명문 규정에 어긋나 무효인지 여

부.

• 법리: 노사 간의 합의가 서면으로 작성되어 노사쌍방 대표가 서명하지 않았다면 새로운 단체협약으로 보아 기존 단체협약을 개정하는 효력을 인정할 수 없

음. 또한, 해당 합의가 노동관행으로 성립되었다고 보기도 어려

움.

• 법원의 판단: