대전고등법원 2018. 3. 28. 선고 2017누13194 판결 부당해고구제재심판정취소

해고통지서에 해고사유를 구체적으로 기재하지 않은 해고의 적법성

해고통지서에 해고사유를 구체적으로 기재하지 않은 해고의 적법성 결과 요약

• 피고의 항소를 기각

함.

• 항소비용 중 원고와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이 각 부담

함. 사실관계

• 원고는 2016. 5. 중순경 참가인 회사에 소명서를 제출

함.

• 소명서 내용상 원고는 참가인 회사가 원고를 해고하려는 이유를 '개발팀장 C 및 개발팀 직원들과의 불협화음'으로 이해하고, 2016. 4. 25. C에게 고함을 치게 된 경위에 관하여 상세하게 소명

함.

• 참가인 회사는 원고에게 해고통지서에 '취업규칙 제84조 제14항의 회사나 타인에 대하여 심히 부당한 행위를 하였다'는 해고사유를 기재

함.

• 원고에 대한 보다 중대한 해고사유는 직원들에 대한 성희롱이었

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고통지서에 해고사유를 구체적으로 기재하지 않은 해고의 적법성

• 원고가 해고사유 중 일부(타인에 대한 부당행위)를 알고 있었더라도, 보다 중대한 해고사유(직원들에 대한 성희롱)에 관하여 구체적 사실을 서면에 기재하여 통지하지 않은 해고는 적법하지 않

음.

• 원고가 참가인 회사로부터 '타인(C)에 대하여 심히 부당한 행위'를 한 것이 해고사유임을 미리 고지받아 알고 있었다고 하더라도, 원고에 대한 보다 중대한 해고사유는 직원들에 대한 성희롱이므로, 참가인 회사로서는 원고가 직원들에 대한 성희롱을 했는지 여부에 관하여 적절히 대응할 수 있을 정도로 구체적 사실을 서면에 기재하여 해고통지를 하였어야

함.

• 피고가 제출한 모든 증거를 종합하더라도 이를 인정하기에 부족

함.

• 따라서 참가인 회사가 원고에게 '취업규칙 제84조 제14항의 회사나 타인에 대하여 심히 부당한 행위를 하였다'는 해고사유를 서면으로 통지한 것으로 볼 수 있다고 하더라도, 보다 중대한 해고사유에 해당하는 직원들에 대한 성희롱 부분에 관하여 서면으로 통지한 것으로 볼 수 없는 이상, 이 사건 해고는 적법하다고 인정할 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 행정소송법 제8조 제2항
• 민사소송법 제420조
• 근로기준법 제27조 검토
• 본 판결은 해고통지서에 해고사유를 기재할 때, 근로자가 이미 인지하고 있는 사유 외에 다른 중대한 해고사유가 있다면 해당 사유에 대해서도 구체적으로 명시해야 함을 강조

함.

• 이는 근로자가 해고에 대해 적절히 방어권을 행사할 수 있도록 보장하려는 근로기준법 제27조의 취지를 재확인한 판결

임.

• 기업은 해고 시 해고사유를 포괄적으로 기재하기보다는, 근로자가 해고사유를 명확히 인지하고 소명할 수 있도록 구체적인 사실관계를 명시해야 함을 시사함.