○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 해고사유의 정당성 여부사용자가 직원들 간의 멱살잡이 등 위협적인 행동 및 주문오류로 근로자에게 사용자 및 동료 직원과의 신뢰관계가 회복할 수 없는 파탄에 이르게 하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 인정되므로 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 판단된다.

해고의 정당한 사유가 존재하고 해고절차에 하자가 없어 해고는 정당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 해고사유의 정당성 여부사용자가 직원들 간의 멱살잡이 등 위협적인 행동 및 주문오류로 근로자에게 사용자 및 동료 직원과의 신뢰관계가 회복할 수 없는 파탄에 이르게 하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 인정되므로 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 판단된

다. 판단:

가. 해고사유의 정당성 여부사용자가 직원들 간의 멱살잡이 등 위협적인 행동 및 주문오류로 근로자에게 사용자 및 동료 직원과의 신뢰관계가 회복할 수 없는 파탄에 이르게 하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임있는 사유가 인정되므로 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 판단된다.

나. 해고절차의 적법성 여부사용자가 근로자를 구두로 해고할 당시 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지는 않았지만, 이틀 후에 이를 서면으로 통지하였으므로 근로기준법 제27조가 규정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였다고 보기 어렵다.