○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
① 신청인은 ‘근로계약서’가 아닌 ‘임원위촉계약서’를 작성한 점, ② ‘임원위촉계약서’에 “근태나 복무의 자율이 인정된다.
판정 요지
임원위촉계약을 체결하고 회사로부터 건자재세일즈팀 업무를 총괄 위임받아 처리한 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하지 않는다고 판정한 사례 ① 신청인은 ‘근로계약서’가 아닌 ‘임원위촉계약서’를 작성한 점, ② ‘임원위촉계약서’에 “근태나 복무의 자율이 인정된다.”라고 명시되어 있고, 실제로 피신청인이 회사의 근태관리시스템을 이용하여 신청인의 근태를 관리한 사실이 확인되지 않으며, 그 외 신청인이 주장하는 주간 회의를 통한 일정 보고는 단순한 일정 공유 등의 관리를 위한 것으로 보이는 점, ③ 신청인은 매주 회의를 통해 피신청인에게
판정 상세
① 신청인은 ‘근로계약서’가 아닌 ‘임원위촉계약서’를 작성한 점, ② ‘임원위촉계약서’에 “근태나 복무의 자율이 인정된다.”라고 명시되어 있고, 실제로 피신청인이 회사의 근태관리시스템을 이용하여 신청인의 근태를 관리한 사실이 확인되지 않으며, 그 외 신청인이 주장하는 주간 회의를 통한 일정 보고는 단순한 일정 공유 등의 관리를 위한 것으로 보이는 점, ③ 신청인은 매주 회의를 통해 피신청인에게 업무보고를 하였다고 주장하나, 이는 팀리더인 신청인이 소관 업무의 총괄 권한과 책임을 가지고 있었던 사정을 고려하면 업무추진 내용을 알지 못하는 피신청인에게 주요 업무추진 사항을 공유한 것에 불과한 것으로 판단되고, 이를 통상의 근로자에게 행해지는 상당한 업무상 지휘？감독에 이른다고 보기는 어려운 점, ④ 통상의 근로자들과 달리 이사회 의결로 신청인에 대한 해촉이 결정되었고, 임원퇴직금지급규정이 적용되었던 점 등을 종합하면, 신청인은 피신청인의 상당한 지휘·감독 아래 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법에서 정한 근로자로 보기 어렵다.