○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
처분 문서인 근로계약서의 진정 성립을 부인할 수 없다면 비록 계약기간은 1년으로 정하였으나, 위·수탁관리계약이 종료되면 그 시점까지만 고용한다는 조건으로 근로계약을 체결하였을 경우, 이러한 근로계약은 계약기간 만료전이라도 계약조건에 따라 근로계약 해지의 효력이 발생하는 것을 전제로 하는 ‘해제조건부’ 근로계약에 해당한다
판정 요지
해지 효력의 발생에 따라 근로계약이 당연히 종료되어 해고라고 볼 수 없다고 판정한 사례
쟁점: 처분 문서인 근로계약서의 진정 성립을 부인할 수 없다면 비록 계약기간은 1년으로 정하였으나, 위·수탁관리계약이 종료되면 그 시점까지만 고용한다는 조건으로 근로계약을 체결하였을 경우, 이러한 근로계약은 계약기간 만료전이라도 계약조건에 따라 근로계약 해지의 효력이 발생하는 것을 전제로 하는 ‘해제조건부’ 근로계약에 해당한다 판단: 처분 문서인 근로계약서의 진정 성립을 부인할 수 없다면 비록 계약기간은 1년으로 정하였으나, 위·수탁관리계약이 종료되면 그 시점까지만 고용한다는 조건으로 근로계약을 체결하였을 경우, 이러한 근로계약은 계약기간 만료전이라도 계약조건에 따라 근로계약 해지의 효력이 발생하는 것을 전제로 하는 ‘해제조건부’ 근로계약에 해당한다 할 것이어서, 위·수탁관리계약이 종료됨(해제조건의 성취)에 따라 근로계약이 해지된 것이라고 해석하는 것이 합리적이라 할 것이고, 해지 효력의 발생에 따라 서면 통지 등 별도의 절차 없이 근로계약은 당연히 종료되므로 이를 해고라고 볼 수는 없다 할 것이다.
판정 상세
처분 문서인 근로계약서의 진정 성립을 부인할 수 없다면 비록 계약기간은 1년으로 정하였으나, 위·수탁관리계약이 종료되면 그 시점까지만 고용한다는 조건으로 근로계약을 체결하였을 경우, 이러한 근로계약은 계약기간 만료전이라도 계약조건에 따라 근로계약 해지의 효력이 발생하는 것을 전제로 하는 ‘해제조건부’ 근로계약에 해당한다 할 것이어서, 위·수탁관리계약이 종료됨(해제조건의 성취)에 따라 근로계약이 해지된 것이라고 해석하는 것이 합리적이라 할 것이고, 해지 효력의 발생에 따라 서면 통지 등 별도의 절차 없이 근로계약은 당연히 종료되므로 이를 해고라고 볼 수는 없다 할 것이다.