근로조건 위반에 대한 손해배상사건
핵심 쟁점
근로자는 사용자가 업무를 일방적으로 변경하여 연장근로가 발생하지 않았고, 그에 따라 연장근로수당을 받을 수 없었으므로 그 금액만큼의 손해가 발생하였다고 주장하나, 근로자가 노동위원회에 근로조건 위반을 이유로 손해배상 청구 신청을 하려면 사용자가 근로계약 체결 시
판정 요지
연장근로수당은 「근로기준법」 제19조의 손해배상 청구 대상에 해당되지 않는다고 결정한 사례 근로자는 사용자가 업무를 일방적으로 변경하여 연장근로가 발생하지 않았고, 그에 따라 연장근로수당을 받을 수 없었으므로 그 금액만큼의 손해가 발생하였다고 주장하나, 근로자가 노동위원회에 근로조건 위반을 이유로 손해배상 청구 신청을 하려면 사용자가 근로계약 체결 시 명시한 근로조건이 취업 후 사실과 달라 근로자에게 손해가 발생한 사실을 전제로 하여야 하는데, 근로자가 요구하는 연장근로수당은 실제 근무를 이행한 이후 관련 법령에 근거하여 지급되어야
판정 상세
근로자는 사용자가 업무를 일방적으로 변경하여 연장근로가 발생하지 않았고, 그에 따라 연장근로수당을 받을 수 없었으므로 그 금액만큼의 손해가 발생하였다고 주장하나, 근로자가 노동위원회에 근로조건 위반을 이유로 손해배상 청구 신청을 하려면 사용자가 근로계약 체결 시 명시한 근로조건이 취업 후 사실과 달라 근로자에게 손해가 발생한 사실을 전제로 하여야 하는데, 근로자가 요구하는 연장근로수당은 실제 근무를 이행한 이후 관련 법령에 근거하여 지급되어야 할 금품의 미지급에 관한 사안이므로 「근로기준법」 제19조의 손해배상 청구 대상으로 볼 수 없다고 할 것이다.따라서 사용자가 근로계약서상 근로조건을 위반하여 근로자에게 손해가 발생하였는지 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.