○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
① 취업규칙에서 정한 정년 만67세가 이 사건 근로자에게 불리하게 여겨질 정도로 낮게 설정되었다고 보기 어려운 점, ② 취업규칙 제정‧시행 당시 만67세에 도래하거나 초과한 근로자는 없었고 만69세에 퇴사한 근로자가 1명뿐이므로 취업규칙 제정 이전에 정년
판정 요지
취업규칙의 정년 규정에 따라 이루어진 근로관계의 종료는 해고가 아니라고 판정한 사례
쟁점: ① 취업규칙에서 정한 정년 만67세가 이 사건 근로자에게 불리하게 여겨질 정도로 낮게 설정되었다고 보기 어려운 점, ② 취업규칙 제정‧시행 당시 만67세에 도래하거나 초과한 근로자는 없었고 만69세에 퇴사한 근로자가 1명뿐이므로 취업규칙 제정 이전에 정년 판단: ① 취업규칙에서 정한 정년 만67세가 이 사건 근로자에게 불리하게 여겨질 정도로 낮게 설정되었다고 보기 어려운 점, ② 취업규칙 제정‧시행 당시 만67세에 도래하거나 초과한 근로자는 없었고 만69세에 퇴사한 근로자가 1명뿐이므로 취업규칙 제정 이전에 정년 규정이 존재하였다거나 만69세까지 근로하는 고용관행이 형성되었다거나 보기 어려운 점, ③ 취업규칙 제정 시 근로자 과반수의 의견청취를 했다는 사실에는 양 당사자 간의 이견이 없는 점, ④ 이 사건 사용자가 취업규칙을 제정하게 된 동기가 고용노동부가 지원하는 패션직업전문학교 과정개설을 위한 현장평가 자료를 구비하기 위한 것일 뿐, 이 사건 근로자에게 불이익을 주기 위한 것은 아니라고 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 취업규칙을 제정하면서 정년을 만67세로 정한 것이 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이라 할 수 없고, 근로자집단의 동의를 얻지 않았다 하여 무효라 할 수 없다.따라서, 만 67세에 도달한 해의 마지막 날을
판정 상세
① 취업규칙에서 정한 정년 만67세가 이 사건 근로자에게 불리하게 여겨질 정도로 낮게 설정되었다고 보기 어려운 점, ② 취업규칙 제정‧시행 당시 만67세에 도래하거나 초과한 근로자는 없었고 만69세에 퇴사한 근로자가 1명뿐이므로 취업규칙 제정 이전에 정년 규정이 존재하였다거나 만69세까지 근로하는 고용관행이 형성되었다거나 보기 어려운 점, ③ 취업규칙 제정 시 근로자 과반수의 의견청취를 했다는 사실에는 양 당사자 간의 이견이 없는 점, ④ 이 사건 사용자가 취업규칙을 제정하게 된 동기가 고용노동부가 지원하는 패션직업전문학교 과정개설을 위한 현장평가 자료를 구비하기 위한 것일 뿐, 이 사건 근로자에게 불이익을 주기 위한 것은 아니라고 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 취업규칙을 제정하면서 정년을 만67세로 정한 것이 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이라 할 수 없고, 근로자집단의 동의를 얻지 않았다 하여 무효라 할 수 없다.따라서, 만 67세에 도달한 해의 마지막 날을 정년으로 규정한 취업규칙에 따라 근로관계를 종료한 것은 해고라고 볼 수 없다.