○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로관계의 종료 원인이 해고인지 여부를 살펴보면, ① 근로자는 생산과정을 총괄하는 생산부 과장으로서 술을 마시고 작업에 임할 경우 산업재해 발생의 위험이 있고, 회의 중에도 적절하지 않은 태도를 보여 사용자가 이를 질책하는 과정에서 “다른 직장을 알아보라.”라는 말을
판정 요지
근로관계의 종료가 해고에 해당한다고 볼 수 없다고 판정한 사례
쟁점: 근로관계의 종료 원인이 해고인지 여부를 살펴보면, ① 근로자는 생산과정을 총괄하는 생산부 과장으로서 술을 마시고 작업에 임할 경우 산업재해 발생의 위험이 있고, 회의 중에도 적절하지 않은 태도를 보여 사용자가 이를 질책하는 과정에서 “다른 직장을 알아보라.”라는 말을 판단: 근로관계의 종료 원인이 해고인지 여부를 살펴보면, ① 근로자는 생산과정을 총괄하는 생산부 과장으로서 술을 마시고 작업에 임할 경우 산업재해 발생의 위험이 있고, 회의 중에도 적절하지 않은 태도를 보여 사용자가 이를 질책하는 과정에서 “다른 직장을 알아보라.”라는 말을 하게 된 것으로 보이는바 이를 사용자의 확정적인 해고의 의사표시로 단정하기는 어려운 점, ② 설령 “다른 직장을 알아보라.”라는 이 사건 사용자의 발언을 해고의 의사표시로 인정한다고 하더라도, 이러한 발언이 있었던 2016. 9. 21. 이후에도 사용자가 계속 근무할 것을 권고한 사실이 있는바, 이는 해고의 의사표시를 철회하는 행위로 보이는 점, ③ 근로자는 영업팀장과 기계실 과장이 계속 같이 근무하자고 설득하였음에도 이를 거부하였고, 근로관계 종료 즉시 이직확인서 등의 제출을 요구하여 실업급여를 수령하고 있는 것으로 보아 근로자에게 사용자와의 근로계약관계를 유지할 의사가 있었다고 보기는 어려운 점 등 근로관계가 종료되
판정 상세
근로관계의 종료 원인이 해고인지 여부를 살펴보면, ① 근로자는 생산과정을 총괄하는 생산부 과장으로서 술을 마시고 작업에 임할 경우 산업재해 발생의 위험이 있고, 회의 중에도 적절하지 않은 태도를 보여 사용자가 이를 질책하는 과정에서 “다른 직장을 알아보라.”라는 말을 하게 된 것으로 보이는바 이를 사용자의 확정적인 해고의 의사표시로 단정하기는 어려운 점, ② 설령 “다른 직장을 알아보라.”라는 이 사건 사용자의 발언을 해고의 의사표시로 인정한다고 하더라도, 이러한 발언이 있었던 2016. 9. 21. 이후에도 사용자가 계속 근무할 것을 권고한 사실이 있는바, 이는 해고의 의사표시를 철회하는 행위로 보이는 점, ③ 근로자는 영업팀장과 기계실 과장이 계속 같이 근무하자고 설득하였음에도 이를 거부하였고, 근로관계 종료 즉시 이직확인서 등의 제출을 요구하여 실업급여를 수령하고 있는 것으로 보아 근로자에게 사용자와의 근로계약관계를 유지할 의사가 있었다고 보기는 어려운 점 등 근로관계가 종료되기까지 일련의 과정을 종합적으로 고려하면 근로관계의 종료 원인을 사용자의 일방적인 의사에 의한 해고라고 단정하기는 어렵다고 할 것이다.따라서 근로관계의 종료를 해고로 판단할 수 없는 이상 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.