○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
근로자는 사용자가 2017. 5. 23. “이 시간부로 그만두라.”라고 구두로 말한 것은 해고라고 주장하나, 사용자는 해고가 아니라며 근로자에게 출근할 것을 요구하였고 근로자는 사용자가 구두로 해고하였다고 주장할 뿐 이를 입증할 객관적인 자료를 제시하지 못하는 점,
판정 요지
사용자가 출근할 것을 요구하였음에도 근로자가 응하지 않아 근로관계가 종료된 것은 해고로 볼 수 없다고 판정한 사례 근로자는 사용자가 2017. 5. 23. “이 시간부로 그만두라.”라고 구두로 말한 것은 해고라고 주장하나, 사용자는 해고가 아니라며 근로자에게 출근할 것을 요구하였고 근로자는 사용자가 구두로 해고하였다고 주장할 뿐 이를 입증할 객관적인 자료를 제시하지 못하는 점, 근로자는 근로관계 종료일에 사용자의 동업자로부터 출근을 권유받았으나 이를 거절한 점, 사용자가 근로자에게 업무에 복귀하라는 내용증명 우편을 보냈으나 근로자는
판정 상세
근로자는 사용자가 2017. 5. 23. “이 시간부로 그만두라.”라고 구두로 말한 것은 해고라고 주장하나, 사용자는 해고가 아니라며 근로자에게 출근할 것을 요구하였고 근로자는 사용자가 구두로 해고하였다고 주장할 뿐 이를 입증할 객관적인 자료를 제시하지 못하는 점, 근로자는 근로관계 종료일에 사용자의 동업자로부터 출근을 권유받았으나 이를 거절한 점, 사용자가 근로자에게 업무에 복귀하라는 내용증명 우편을 보냈으나 근로자는 이에 응하지 않은 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 근로관계 종료는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 단절된 해고라고 할 수 없다.사용자가 근로자를 해고하였다고 볼 수 없으므로 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 살펴볼 필요가 없다.