○ ○ ○ 부당해고 구제신청

① 근로계약 체결을 위해 양 당사자가 합의하는 과정은 당연한 절차로 보아야 하나, 사용자가 제시한 근로조건에 근로자가 동의하지 않는다는 사유로 해고한 것은 그 타당성이 현저히 부족한 점, ② 근로자 입사 이후 2개월이 지난 시점에서 근로계약 체결을 요구한바,

해고사유의 합리성이 결여되어 해고의 정당성을 인정하기 어렵다고 판정한 사례

쟁점: ① 근로계약 체결을 위해 양 당사자가 합의하는 과정은 당연한 절차로 보아야 하나, 사용자가 제시한 근로조건에 근로자가 동의하지 않는다는 사유로 해고한 것은 그 타당성이 현저히 부족한 점, ② 근로자 입사 이후 2개월이 지난 시점에서 근로계약 체결을 요구한바, 판단: ① 근로계약 체결을 위해 양 당사자가 합의하는 과정은 당연한 절차로 보아야 하나, 사용자가 제시한 근로조건에 근로자가 동의하지 않는다는 사유로 해고한 것은 그 타당성이 현저히 부족한 점, ② 근로자 입사 이후 2개월이 지난 시점에서 근로계약 체결을 요구한바, 근로계약이 체결되지 못한 것이 반드시 근로자의 책임이라고 단정할 수 없는 점, ③ 협의회 고유 업무가 아닌 마을 공동사업에 참여토록 하는 업무지시를 하고, 근로자가 지시를 불이행하였다는 사유로 해고한 것은 합리적인 이유로 보기 어려운 점, ④ 근로자가 사내질서를 문란케 하였다는 사용자의 주장은 주장내용이 부족할 뿐만 아니라 구체적인 입증자료를 제시하지 못한 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 해고사유로 삼은 근로계약 미체결, 근무지시 불이행 및 사내질서 문란은 그 합리성이 결여되어 해고의 정당성을 인정하기 어렵

다. 아울러, 사용자가 근로자에게 통보한 해고통지서에는 구체적인 해고사유가 명시되어 있지 않았으므로 해고의 서면통지 의무